E’ applicabile il CCNL per i Dirigenti della Sanità Privata

 

 

Via libera al CCNL per i dirigenti medici dipendenti delle strutture sanitarie, socio sanitarie e socio assistenziali di diritto privato.

Il CCNL disciplina i rapporti di lavoro intercorrenti tra le Strutture sanitarie, socio sanitarie e socio assistenziali di diritto privato e i medici che in esse operano con rapporto di lavoro dipendente, che decorre dal 1° luglio 2020 al 30 giugno 2023 e che ha previsto, con decorrenza dal 1/7/2020, le seguenti tabelle retributive

TEMPO PIENO

Incarico

Tabellare

In.Spec.

Medica

Retrib. di

posizione

Retrib.mens.

non escusivisti

Ind. di esclusività

Retr.

Mensile

esclusivisti

Retr.

Annuale

Esclusivisti

Valore

orario

Dirigente di struttura complessa e DS 2.400 700 2512 72.956 383 5.995 77.935 34,01
Dirigente di struttura semplice 2.400 600 1464 58.032 305 4.769 61.997 27,05
Dirigente con incarico professionale

(ex aiuto)

2.400 500 1431 56.303 296 4.627 60.151 26,25
Dirigente con incarico professionale

(ex assistente)

2.400 350 806 46.228 243 3.799 49.387 21,55
Dirigente con incarico professionale

(con meno di 5 anni di anzianità)

2.400 300 774 45.162 237 3.711 48.243 21,05

TEMPO DEFINITO

 

Incarico

Tabellare

In.Spec.

Medica

Retrib. di

posizione

Ind.

Flessibilità

Retr.

mensile

Retr.

Annuale

Valore

orario

Dirigente di struttura complessa e DS 2.000 700 1.817 210 4727 61451 34,01
Dirigente di struttura semplice 2.000 600 995 165 3760 48880 27,05
Dirigente con incarico professionale

(ex aiuto)

2.000 500 983 165 3648 47424 21,35
Dirigente con incarico professionale

(ex assistente)

2.000 350 315 130 2995 38935 21,55
Dirigente con incarico professionale

(con meno di 5 anni di anzianità)

2.000 300 496 130 2926 38038 21,05

In fase di prima applicazione gli incarichi avranno durata di tre anni e l’inquadramento avverrà secondo i seguenti criteri:

Inquadramento attuale

Qualifica

Incarico nuovo CCNL

Direttore Sanitario Dirigente Dirigente di struttura complessa
Responsabile di Raggruppamento e/o Servizio Dirigente Dirigente di struttura complessa
Aiuto Dirigente e Medico Resp. di RSA (con almeno 8 anni di anzianità di servizio in strutture accreditate) Dirigente Dirigente di struttura semplice
Aiuto, Assistente fascia B e Medico Resp. di RSA {con meno di 8 anni di anzianità di servizio in strutture accreditate) Dirigente Incarico professionale (anche di alta specializzazione)
Assistente fascia A Dirigente Incarico di natura professionale con meno di 5 anni di anzianità di servizio

Una tantum riparatoria
Al dirigente medico assunto prima del 1° gennaio 2020 ed ancora in servizio alla data di sottoscrizione del presente ccnl, sarà riconosciuto, un importo netto a titolo di una tantum pari ad euro 2.500,00 (duemilacinquecento/00), che ha la finalità di riparare il disagio derivante dalla ritardata sottoscrizione del presente ccnl. L’importo verrà corrisposto in 5 tranches di pari importo, con le retribuzioni dal mese di gennaio 2021 al mese di maggio 2021.

Indennità specifiche
Sono previste le seguenti indennità lorde mensili:
1) a tutti i dirigenti medici è riconosciuta, per tredici mensilità, una indennità di specificità
2) ad ogni dirigente medico è riconosciuta, per tredici mensilità, una retribuzione di posizione, correlata a ciascuna tipologia di incarico;
3) ai dirigenti medici con incarico di direzione di struttura complessa che ricoprono anche l’incarico di Direttore Sanitario spetta una indennità, per dodici mensilità, pari ad euro 170,00;
4) ai dirigenti medici di struttura complessa afferenti all’area chirurgica spetta una indennità, per dodici mensilità, pari ad euro 76,00;
5) ai medici a tempo definito viene riconosciuta, per tredici mensilità, una indennità di flessibilità che ha la finalità di ricompensare la flessibilità oraria richiesta al medico dirigente.

Indennità per prestazioni aggiuntive
Il dirigente medico, entro il 30 novembre dell’anno precedente, comunica la propria disponibilità a svolgere prestazioni aggiuntive per un massimo di 40 ore (per i medici con rapporto di lavoro non esclusivo) ed un massimo di 120 ore (per i medici con rapporto di lavoro esclusivo). Al dirigente medico, per lo svolgimento delle prestazioni aggiuntive di cui al presente articolo, sarà riconosciuto un corrispettivo erogato con cadenza trimestrale e definito secondo gli indici riportati nelle tabelle sottostanti.

Medici con rapporto di lavoro esclusivo

 

Incarico

Valore orario

Monte ore max

indennità

Dirigente di struttura complessa e DS 68 120 €8.160
Dirigente di struttura semplice 54 120 € 6.480
Dirigente con incarico professionale (ex aiuto) 52 120 € 6.240
Dirigente con incarico professionale (ex assistente) 43 120 €5.160
Dirigente con incarico professionale (con meno di 5 anni di anzianità) 42 120 € 5.040

Medici con rapporto di lavoro non esclusivo

 

Incarico

Valore orario

Monte ore max

indennità

Dirigente di struttura complessa e DS 68 40 €2.720
Dirigente di struttura semplice 54 40 €2.160
Dirigente con incarico professionale (ex aiuto) 52 40 € 2.080
Dirigente con incarico professionale (ex assistente) 43 40 € 1.720
Dirigente con incarico professionale (con meno di 5 anni di anzianità) 42 40 € 1.680

Fondo Pensione Caimop
Dal 1 luglio 2020, la retribuzione annua convenzionale di riferimento per la determinazione del contributo al Fondo Pensione Caimop è quella di cui all’art. 39 del presente ccnl sia per i medici a tempo pieno (eccettuata l’indennità di esclusività) sia per i medici a tempo definito. Pertanto a partire dal 1 luglio 2020 i versamenti mensili dovuti al Fondo Pensione CAIMOP sono stabiliti, per tutti i dirigenti medici, nella misura di seguito specificata.

TEMPO PIENO

Azienda (in euro)

Dirigente medico

Dirigente medico con incarico di struttura complessa e DS 198,00 132,00
Dirigente medico con incarico di struttura semplice 161,00 107,00
Dirigente medico con incarico professionale (ex aiuto) 161,00 107,00
Dirigente medico con incarico professionale (ex assistente) 138,00 92,00
Dirigente medico con incarico professionale (meno di 5 anni di anzianità) 138,00 92,00

 

TEMPO DEFINITO

Azienda (in euro)

Dirigente medico

Dirigente medico con incarico di struttura complessa e DS 148,00 99,00
Dirigente medico con incarico di struttura semplice 118,00 78,00
Dirigente medico con incarico professionale (ex aiuto) 118,00 78,00
Dirigente medico con incarico professionale (ex assistente) 91,00 60,00
Dirigente medico con incarico professionale (meno di 5 anni di anzianità) 91,00 60,00

CNCE: Avvio Fondo Sanedil – Nuova contribuzione Casse Edili/Edilcasse

La CNCE con comunicato del 13/10/2010 ha fornito alcune precisazioni sulla contribuzione alle Casse Edili/Edilcasse, variata per l’avvio del Fondo Sanitario Sanedil

Dalle disposizioni contenute negli ultimi rinnovi contrattuali del settore edile a partire dal Luglio 2018 e, con riferimento anche all’Accordo delle parti sociali nazionali del 19 novembre 2019, con il quale è stato determinato che con l’Avvio del Fondo Sanedil, le Casse Edili/Edilcasse, devono versare al Fondo stesso, sulla base della contribuzione ricevuta mensilmente dalle imprese, lo 0,60% per gli operai e lo 0,26% per gli impiegati.
A tale proposito, la CNCE, con il comunicato 13/10/2020, precisa quanto segue:
“Con l’Avvio del Fondo sanitario Sanedil, a partire dal 1 ottobre 2020 (primo mese di competenza), come previsto dai Ccnl di settore, la contribuzione alle Casse Edili/Edilcasse, fino a quel momento fissata nel 2,50% comprensivo dello 0,25% per le prestazioni sanitarie erogate al livello territoriale delle Casse, sarà pari al 2,25%. Dalla stessa data la suddetta aliquota dello 0,25% andrà a incrementare quella dello 0,35% già versata per gli operai nei mesi scorsi al Sanedil (per concorrere al totale dello 0,60%)
Rimane ferma l’aliquota dello 0,26% quale contribuzione Sanedil da versarsi per gli impiegati.
Da ciò deriva che la ripartizione dei 5/6 e 1/6 a carico di imprese e lavoratori fissata dalla contrattazione collettiva nazionale riguarderà esclusivamente la contribuzione alle Casse pari al 2,25%.”

Sicurezza emergenza covid-19 per il personale presso la Giustizia Amministrativa

13 ott 2020 Siglato il 6/10/2020, tra i rappresentanti della Giustizia Amministrativa e le Organizzazioni sindacali – Area Dirigenti e Aree funzionali, il protocollo per la definizione delle misure di prevenzione e la sicurezza dei dipendenti pubblici in ordine all’emergenza sanitaria da “Covid-19”.

Il presente Protocollo si applica a tutto il personale in servizio presso la Giustizia amministrativa.
Le Parti firmatarie convengono in linea con quanto stabilito nel Protocollo quadro “Rientro in sicurezza” che la Giustizia amministrativa si impegna ad assicurare i più adeguati livelli di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative attraverso molteplici misure, anche organizzative, di prevenzione e protezione.
Il Segretario generale della Giustizia amministrativa ha previsto  che i dirigenti pongano in smart working i dipendenti della Giustizia amministrativa che svolgono attività smartabili.
Nella stessa Direttiva sono state individuate le attività non smartabili e la possibilità, per il dipendente in condizioni di fragilità o semi-fragilità, addetto ad attività non smartabili, di essere adibito, temporaneamente o, se non è possibile, definitivamente, ad altro lavoro.
Le parti, pubblica e sindacale, convengono che la possibilità prevista al suddetto punto, possa estendersi al dipendente, che ne faccia richiesta, anche se non rientra nella categoria dei c.d. fragili e semi-fragili, assegnando il dipendente stesso – temporaneamente o, se non è possibile, definitivamente – ad altro lavoro.
Le parti pubblica e sindacale concordano che, al fine di assicurare un’efficace interazione con l’ufficio di appartenenza ed un ottimale svolgimento della prestazione lavorativa, il lavoratore garantisce la contattabilità secondo una fascia oraria di due tranche, per un totale di 4 ore, da definire in accordo tra il dirigente e il dipendente, compresa dalle 8,30 alle 18,00. In accordo tra dirigente e dipendente è possibile anche una fascia di 4 ore, compresa tra le 8,30 e le 18,00.
Non è consentita la presenza contemporanea di più unità di personale all’interno del medesimo ambiente di lavoro (stanze, ufficio posta, guardiole, uffici di servizio), ove non sia possibile garantire che il distanziamento tra postazioni sia inferiore a metri due.
Si richiamano le prescrizioni da seguire per assicurare la salubrità e la sicurezza negli ambienti di lavoro.

Protocollo sicurezza covid-19 siglato dal Ministero dell’Interno

Siglato il 2/10/2020, tra il Ministero dell’Interno e la CGIL-FP, la CISL-FP, la UIL-PA, la CONFINTESA FP, la CONFSAL – UNSA, la FLP, la USB-PI, OO.SS. DIRIGENTI AREA I.a, la CGIL FP, la CISL FP, la UIL PA, AN MI ASSOMED SIVEMP FPM, DIRSTAT, CONFSAL-UNSA, UNADIS, FP CIDA, SINPREF, SNADIP-CISAL AP-Associazione Prefettizi, il protocollo di accordo per la prevenzione e la sicurezza in ordine all’emergenzasanitaria da “covid-19” integrazione.

il Protocollo sottoscritto in data 28/5/2020 è integrato con le previsioni di seguito riportate:
a) l’operatività degli uffici centrali e periferici dovrà essere adeguata alle esigenze dei cittadini e delle imprese connesse al graduale riavvio delle attività produttive e commerciali. A tal fine, fino al 31/12/2020, il lavoro dei dipendenti e l’erogazione dei servizi dovranno essere organizzati attraverso la flessibilità deN’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale;
b) fino al 31/12/2020, il lavoro agile dovrà essere applicato al 50%, a rotazione, del personale impiegato in attività che possono essere svolte anche da remoto a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti a cittadini ed imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza, nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente;
c) i responsabili di vertice delle articolazioni centrali e periferiche, anche tenendo conto della specifica esperienza sinora maturata nei rispettivi contesti organizzativi e territoriali, dovranno aggiornare la mappatura delle attività “smartizzabili”, curando, altresì, di assicurare in presenza le seguenti attività: segreteria organismi responsabili di vertice delle articolazioni centrali e periferiche; ufficio cifra e segreteria di sicurezza; servizi a diretto contatto con l’utenza non svolgibili in via telematica; servizi ausiliari e di anticamera e di manovalanza. In presenza di eventi di carattere straordinario e non programmabili, i predetti responsabili potranno ampliare le attività da svolgere in presenza per il settore interessato e per l’intera durata dell’evento;
d) i dirigenti degli uffici dovranno, a loro volta, curare la ricognizione del personale impiegato nelle attività individuate nella mappatura di cui al punto precedente, programmare le attività delle unità organizzative applicando modalità alternate di lavoro in presenza e da remoto e introducendo meccanismi che consentano l’accesso allo smart working, a rotazione, al 50% del personale impiegato in attività smartizzabili, tenendo conto di quanto precisato nel presente protocollo in materia di contrattazione;
e) è in facoltà del dipendente chiedere di prestare la propria attività lavorativa esclusivamente in presenza, purché siano assicurate le condizioni di sicurezza previste dalla normativa, dai protocolli e dal Documento di Valutazione del Rischio;

analogamente, il personale che in una prima fase ha scelto il lavoro in presenza può chiedere, successivamente, di essere ammesso al lavoro agile;
f) il lavoro agile è considerato come attività di servizio pari a quello prestato in presenza e non incide sulla natura giuridica e retributiva del rapporto di lavoro;
g) fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità, accertata dal medico competente neN’ambito della sorveglianza sanitaria, hanno diritto allo svolgimento delle prestazioni in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
h) fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, ovvero una persona immunodepressa, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione;
i) il lavoro agile si applica, al dipendente per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni quattordici, disposta a seguito di contatto verificatosi all’intemo del plesso scolastico, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa; qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, uno dei genitori, alternativamente all’altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio minore di anni quattordici, disposta a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico; per tali periodi di congedo è riconosciuta un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.

Licenziamento disciplinare, la legittimità prescinde dalla sussistenza del danno per il datore

Nella ricognizione circa la ricorrenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, al fine di stabilire quale sia la tutela applicabile, indennitaria o reintegratoria, non può assumere rilievo il difetto di prova dei danni per la società derivati dalla inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio da parte del lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 08 ottobre 2020, n. 21739)

Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il reclamo presentato da una Società che si era vista condannare, in primo grado, alla reintegra di un lavoratore precedentemente licenziato all’esito di procedimento disciplinare, ai sensi di specifica norma di contrattazione collettiva. In particolare, la Corte territoriale aveva preso atto che il licenziamento era stato comminato per avere il lavoratore, con mansioni di portalettere, compilato scorrettamente il modello di consegna relativo a tre atti giudiziari spediti da un avvocato per raccomandata, con conseguente impossibilità di fornire al mittente prova della consegna degli atti, ed altresì per avere provveduto personalmente al recapito di tre plichi con pagamento in contrassegno, sottraendoli ai portalettere incaricati, esorbitando così dalle proprie mansioni ed inviando le somme riscosse agli aventi diritto con notevole ritardo. La Corte, dunque, ritenendo che la causazione di un danno al datore fosse elemento indefettibile del fatto attribuito al dipendente ai fini della comminazione del licenziamento disciplinare, e ravvisato nel caso di specie l’assenza di una danno subito dal datore di lavoro, ha ritenuto insussistente il fatto ascritto al lavoratore e conseguentemente applicato la tutela reintegratoria.
Avverso tale sentenza, la Società propone così ricorso in Cassazione, lamentando che il licenziamento è previsto per la gravità del comportamento del lavoratore in sé, a prescindere dal danno, e che la sentenza impugnata avesse incluso la gravità del danno nella nozione di fatto la cui sussistenza/insussistenza rileva ai fini della individuazione del tipo di tutela, indennitaria o reintegratoria.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato.
Secondo orientamento affermato di legittimità (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 18195/2019), l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. In tema di licenziamento, infatti, la nozione di giusta causa è nozione legale ed il giudice non è vincolato alle previsioni integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi.
Nella preliminare ricognizione circa la ricorrenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, quindi, il giudizio è effettuato sulla base di una pluralità di criteri, che non coincidono necessariamente con i criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Una volta poi verificati gli estremi anzidetti, il giudice verifica la tutela applicabile e, in particolare, se si tratti di quella generale indennitaria (art. 18, co. 5, Statuto dei lavoratori) ovvero se si tratti di quella reintegratoria (art. 18, co. 4, Statuto dei lavoratori), operante nei soli casi di “insussistenza del fatto contestato” ovvero di “fatto rientrante tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”.
Nella fattispecie, la Corte di merito ha del tutto omesso di valutare se l’illecito contestato, per le sue caratteristiche oggettive e soggettive, integrasse una giusta causa o un giustificato motivo di recesso datoriale, anche in base al grado di negazione dei doveri di fedeltà e diligenza e al livello di scostamento dalle regole aziendali interne, arrestando la propria indagine al rilievo del difetto di prova di uno degli elementi costitutivi della fattispecie contrattuale collettiva e cioè dei “gravi danni” per la società derivati dalla inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio.