Parte Economica dell’Accordo di rinnovo del CCNL Elettrici

L’ipotesi di accordo del 9/10/2019, ha rinnovato il CCNL per i lavoratori del settore elettrico: si riportano le novità relative alla parte Economica

L’ipotesi di accordo sottoscritta il 9/10/2019, tra ELETTRICITA’ FUTURA, UTILITALIA, ENEL SpA, GSE SpA, TERNA SpA, ENERGIA LIBERA e la FILCTEM-CGIL, la FLAEI-CISL, la UILTEC-UIL, per il rinnovo del CCNL 25/1/2017 per i lavoratori addetti al settore elettrico, decorre dall’1/1/2019 e al 31/12/2021.
L’incremento retributivo complessivo (TEC) per il triennio 2019-2021 sarà costituito dalle seguenti componenti:
a) Incremento dei minimi (TEM)
b) Welfare
c) Produttività
Il rinnovo sul parametro medio è stabilito in misura pari a € 104,00 sui minimi, cui si aggiunge un importo aggiuntivo di € 5,00 da allocare sul Welfare e di € 15,00 da allocare sul premio di risultato/produttività.
Gli importi a titolo di variazione minimi, una tantum e importi addizionali ai premi di risultato aziendali, definiti con il presente verbale come di seguito indicato, sono comprensivi della quota “produttività” stanziata per gli anni 2017-2018 dal CCNL 25/1/2017, che prevedeva un meccanismo di consolidamento del predetto importo sulla base del confronto ex post tra inflazione a consuntivo del periodo 2016-18 rispetto al valore utilizzato per il calcolo economico della rivalutazione dei minimi contrattuali.
Minimi retributivi (TEM)
Alle scadenze sotto indicate, i minimi retributivi avranno i seguenti valori

Una tantum
Ai lavoratori in forza alla data dell’1/12/2019 verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum”, nelle misure indicate nella tabella che segue:

Tale importo, già comprensivo di qualsiasi incremento retributivo comunque riferibile al periodo che va dall’1/6/2019 al 31/10/2019, è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti e indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Circa le modalità di corresponsione, si precisa quanto segue:
– l’importo forfetario, per le quote spettanti, verrà corrisposto in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di dicembre 2019;
– in caso di passaggio di categoria nel corso del periodo sopra considerato (dall’1/6/2019 al 31/10/2019), gli importi da corrispondere saranno pro-quota riferiti all’effettiva categoria di appartenenza. In caso di passaggio di categoria in corso mese, si considera l’importo afferente la categoria superiore se la permanenza nella nuova categoria è pari o superiore ai 15 giorni;
– in caso di assunzione nel corso del periodo sopra considerato (superato, peraltro, il periodo di prova) o per i lavoratori che abbiano avuto periodi di assenza non retribuita, l’importo in oggetto verrà corrisposto in proporzione ai mesi interi di servizio prestato (valore complessivo rapportato a sei) computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni;
– per le assenze a retribuzione ridotta verificatesi nel periodo considerato, “l’Una tantum” sarà corrisposta – per i periodi interessati – con la stessa percentuale di riduzione;
– nel caso di prestazione a tempo parziale svolta nel corso del periodo sopra considerato la “l’Una tantum” sarà corrisposta in misura proporzionale all’entità della prestazione;

Aumenti periodici di anzianità
Il lavoratore matura il diritto, a decorrere dal compimento del primo biennio di anzianità di servizio, ad un aumento biennale secondo gli importi per ciascuna categoria di inquadramento di cui alla tabella in calce riportata per un massimo di cinque aumenti.

Gli aumenti periodici di anzianità decorrono dai primo giorno del mese successivo al compimento del biennio.
Gli importi di detti aumenti periodici biennali maturati verranno esclusivamente conservati in cifra fissa in caso di successiva variazione generalizzata dei minimi e/o in caso di successivo passaggio di categoria.
La presente disciplina annulla e sostituisce tutte le precedenti normative contrattuali in materia di supplementi dei minimi e aumenti/scatti biennali di anzianità.
Nel corso di vigenza del presente CCNL si avvia il percorso di trasformazione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità per i lavoratori assunti a partire dall’1/1/2020 nei cui confronti sono previste nuove misure periodiche di sostegno al sistema di previdenza complementare, come disciplinate dall’art. 46 (“previdenza complementare”) del CCNL, nell’ottica di valorizzare la funzione della previdenza complementare quale pilastro integrativo per i trattamenti pensionistici delle nuove generazioni.
A tali lavoratori assunti a partire dall’1/1/2020 sarà tuttavia riconosciuta nell’arco di vigenza del CCNL la possibilità di optare – entro il periodo di 6 mesi dall’assunzione entro cui va esercitata la scelta della destinazione per il TFR – per il riconoscimento dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità; in tal caso la disciplina sulle misure periodiche di sostegno al sistema di previdenza complementare non trova applicazione nel loro confronti.
I lavoratori già in servizio alla data dell’1/1/2020, che non hanno ancora compiuto la piena maturazione dei cinque aumenti periodici di anzianità, possono chiedere, in relazione al periodo mancante a tale completa maturazione, l’applicazione della regolamentazione sulle misure periodiche di sostegno al sistema di previdenza complementare di cui all’art. 46 (“previdenza complementare”), in tal caso, sono conservati in cifra fissa non assorbibile gli importi già percepiti a titolo di aumenti periodici di anzianità maturati alla data di presentazione della richiesta.
Per la decorrenza degli importi di dette misure periodiche si prende a riferimento la data in cui è stato conseguito l’ultimo aumento periodico di anzianità e, qualora il dipendente non avesse ancora maturato il primo aumento periodico, si prende a riferimento la data di assunzione. Ai fini della determinazione del numero degli importi da maturare di cui all’art. 46, CCNL, resta fermo che non spettano le misure periodiche per gli anni di anzianità di servizio che hanno già dato titolo alla percezione degli aumenti biennali.
La richiesta di applicazione delle sopracitate misure periodiche a sostegno della previdenza complementare è irrevocabile.
Ai lavoratori in servizio alla data di stipula del CCNL 24/7/2001 – resta confermato quanto previsto dall’art. 36, comma 4, CCNL 24/7/2001.

Produttività
La quota da destinare alla produttività, costituisce la componente destinata a definire/incrementare i premi di risultato a livello aziendale secondo criteri e modalità da definire con la contrattazione aziendale sul presupposto che l’incremento della produttività/redditività/competitività costituisce un fattore essenziale per la crescita complessiva della retribuzione dei lavoratori e della competitività delle imprese.
La quota di incremento destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegare ad incrementi di produttività/redditività/competitività è annuale ed è stata quantificata considerando in essa anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensiva degli stessi.
L’importo sarà utilizzato per la definizione/incremento dei premi di risultato nel periodo considerato, secondo i criteri da definire in sede di contrattazione aziendale.
Il valore di ciascun scaglione della quota sarà annualmente erogato a livello aziendale sotto forma di “una tantum” secondo le regole dei premi di risultato (commi 13 e seguenti dell’art. 44 “Premio di risultato” CCNL come integrati/precisati nelle specifiche normative aziendali) o secondo le modalità definite negli specifici accordi aziendali ed in linea con la legislazione vigente sui premi di risultato. Resta inteso che le quote indicate per ciascun anno di competenza saranno erogate ricorrendone i presupposti stabiliti dalia contrattazione aziendale nell’anno successivo.

 

Metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi
Al fine di semplificare l’impatto delle verifiche e di avere certezza dei costi e dei trattamenti contrattuali previsti dal CCNL, è definita la seguente metodologia.
Al termine della vigenza contrattuale, in relazione alle variazioni in positivo o negativo dell’inflazione consuntivata rispetto a quanto previsto (3.03%) per il calcolo degli aumenti del TEM di cui ai precedente punto a), alla prima data utile del 2022 in cui verranno ufficializzati i dati consuntivi di inflazione e cioè giugno 2022, si procederà secondo le seguenti modalità:
– In caso di inflazione (IPCA al netto degli energetici importati previsione 2019-2021) superiore di almeno lo 0.5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo si procederà all’adeguamento, fino a concorrenza, dell’importo stanziato di € 15,00, pro quota sui minimi e sul premio di risultato, con decorrenza giugno 2022.
– In caso di inflazione compresa in un intervallo positivo o negativo +-0.5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo non si prevedono variazioni sui minimi e l’importo stanziato di € 15,00 resta consolidato in produttività e sarà oggetto di valutazione nell’ambito del negoziato per il successivo rinnovo del CCNL.
– In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo non si procederà ad alcun consolidamento, fermo restando comunque la salvaguardia dei minimi come sopra definiti.

Welfare di produttività
Ove ricorrano i presupposti richiesti dalia normativa di legge, la contrattazione aziendale potrà prevedere che i lavoratori possano scegliere di fruire – in sostituzione totale o parziale del premio di risultato in denaro – di prestazioni, opere, servizi aventi finalità di rilevanza sociale, corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese, facenti parte del cosiddetto “welfare aziendale”. In tal caso, il relativo controvalore – fermi restando i limiti di ammontare del premio e di reddito previsti per la detassazione del premio – resta escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente come considerato ai finì della tassazione del medesimo.
La contrattazione aziendale definirà modalità, tempistiche ed opportunità per fruire delle quote di premio in forma di welfare.

Produttività e conciliazione vita-lavoro
Nel contesto delle iniziative finalizzate a favorire la conciliazione tra vita personale e vita lavorativa e a valorizzare strumenti di flessibilità volti ad accrescere il benessere organizzativo, la contrattazione di secondo livello potrà introdurre in via sperimentale forme di conversione anche parziale del premio di risultato in giornate di permesso, consentendo ai lavoratori di trasformare “denaro” in “tempo”.

Assistenza sanitaria integrativa
Le Aziende provvedono a versare un importo aggiuntivo pro capite di € 5,00 per ogni mensilità (€ 70,00 annui) alle forme di assistenza sanitaria integrativa di riferimento.
Le modalità attraverso cui trova attuazione tale impegno sono articolate in relazione ai diversi sistemi attraverso cui le Aziende del settore elettrico realizzano la copertura sanitaria integrativa. Al riguardo, tenuto conto delta specifica intesa sindacale a livello di settore del 29/11/2017, potranno configurarsi le seguenti soluzioni.
a) Nelle Aziende che si avvalgono di Fondi sanitari, l’importo aggiuntivo previsto in sede di rinnovo contrattuale sì aggiungerà al finanziamento aziendale in essere, al fine di assicurare una maggiore efficacia dell’assistenza sanitaria, attraverso il miglioramento delle prestazioni rese o la previsione di prestazioni aggiuntive. A tali fini i competenti Organi dei Fondi stabiliranno, attraverso specifiche iniziative ed eventuali interventi sul nomenclatore, la tipologia e/o l’entità delle maggiori prestazioni erogabili ai dipendenti in servizio. In relazione alla natura mutualistica dei Fondi sanitari, L’importo aggiuntivo definito in sede di rinnovo contrattuale seguirà la normale destinazione della contribuzione ordinaria a beneficio indistinto di tutti i soci ordinari.
b) Nelle Aziende che realizzano la copertura sanitaria integrativa attraverso una specifica polizza assicurativa, l’importo aggiuntivo pro capite si tradurrà in un incremento del premio versato alla Compagnia di assicurazioni, con conseguente miglioramento delle coperture previste dalla relativa polizza.

Previdenza complementare
In aggiunta alle percentuali indicate dagli accordi istitutivi di riferimento, le Aziende, per effetto delle previsioni di volta in volta disposte in occasione dei rinnovi del CCNL, versano ai Fondi di previdenza complementare un contributo aggiuntivo di € 12,00 mensili a carico del solo Datore di lavoro.
Ai lavoratori assunti a partire dall’1/1/2020, sempreché iscritti ai Fondi operanti nel settore, verrà versato direttamente al Fondo Pensione, a decorrere dal compimento del primo anno di anzianità di servizio e per ogni anno di anzianità per un massimo di dieci aumenti, un importo il cui ammontare è definito per ciascuna categoria di inquadramento, alla tabella in calce riportata.
Le misure periodiche di sostegno previdenziale decorrono dal primo giorno del mese successivo al compimento dell’anno di anzianità.
Gli importi di dette misure periodiche di sostegno previdenziale verranno esclusivamente attribuite in cifra fissa in caso di successiva variazione generalizzata dei minimi e/o in caso di successivo passaggio di categoria. Tali importi non soggetti a rivalutazione sono corrisposti per 14 mensilità annue e non sono computati ad alcun effetto e non costituiscono base di calcolo ai fini retributivi a corresponsione indiretta o differita, ivi compreso il TFR.

Importi delle misure periodiche di sostegno previdenziale

Relativamente agli ecenti sismici verificatisi nelle Regioni Lazio, Marche, Umbria, Abruzzo il 24 agosto 2016, il 26 e 30 ottobre 2016 e il 18 gennaio 2017, l’Inps, il termine per la ripresa dei versamenti contributivi in unica soluzione è stato prorogato al 15 ottobre p.v.

In particolare, il termine per la ripresa dei versamenti contributivi in unica soluzione è stato prorogato al 15 ottobre prossimo, senza applicazione di sanzioni e interessi; in alternativa, la ripresa dei versamenti potrà avvenire mediante rateizzazione, fino ad un massimo di 120 rate mensili di pari importo, previa comunicazione di rateizzazione dei debiti contributivi in fase amministrativa, da presentare entro il 15 ottobre 2019, unitamente all’adempimento contestuale del versamento dell’importo corrispondente alle prime cinque rate. Nel caso in cui la domanda di rateazione sia già stata presentata entro la scadenza del 1/6/2019, non dovrà essere presentata una nuova domanda.
Laddove nella domanda presentata entro il 1° giugno non sia stata inclusa una delle gestioni interessate dalla sospensione, sarà sufficiente inoltrare una nuova domanda, entro la scadenza del 15 ottobre 2019, solo per la gestione non inserita nella precedente domanda già inviata.
La comunicazione della volontà di avvalersi della rateazione deve essere trasmessa esclusivamente in via telematica, direttamente dal titolare o dal legale rappresentante o dagli intermediari abilitati. A tal fine, è stato riaperto l’accesso al format della comunicazione, che è nuovamente disponibile nel sito internet dell’Istituto al seguente percorso: “Prestazioni e servizi” > “Tutti i servizi” > “Rateizzazione contributi sospesi: sisma 2016-2017”.
Nella sezione “Versamenti eseguiti N964 con esclusione della rata in scadenza all’1/06/2019” devono essere inseriti i versamenti antecedenti all’istanza, con l’esclusione della prima rata eventualmente versata entro la scadenza del 1° giugno 2019. Tale importo, infatti, deve essere considerato come pagamento della prima delle cinque rate previste, quale adempimento per l’accesso alla rateizzazione.
L’importo del versamento corrispondente al valore delle prime cinque rate, compresa la prima in scadenza al 1° giugno 2019, deve essere indicato nella sezione sottostante “Dichiarazione del versamento della prima rata”.
Per tutte le aziende agricole che hanno presentato domanda di sospensione, accettata dalla Struttura territoriale competente sulla base dei requisiti previsti, è stata inserita nel Cassetto previdenziale di riferimento (Cassetto previdenziale Autonomi in Agricoltura e Cassetto previdenziale Aziende Agricole), all’interno della sezione “News individuali”, la comunicazione con la quale si riportano sia il prospetto riepilogativo dei periodi e degli importi dei contributi oggetto della sospensione ancora non pagati sia gli estremi da utilizzare per il pagamento tramite il modello “F24”. Le aziende agricole che volessero effettuare il pagamento in modalità rateale devono versare, entro il 15/10/2019, l’importo corrispondente al valore delle prime cinque rate, tenendo conto delle rate eventualmente già pagate.

Scade il 16 ottobre il termine per effettuare il versamento al Fondo di assistenza sanitaria EASI relativa al trimestre 1° ottobre – 31 dicembre per i lavoratori dipendenti dei Centri Elaborazione Dati (CED).

Il versamento dei contributi avviene con cadenza trimestrale anticipata, per cui, alla data del 16 ottobre  va versata la quota relativa al trimestre 1° ottobre – 31 dicembre
Ad ogni scadenza il Fondo provvede in maniera automatica a generare le distinte di pagamento che verranno inoltrate all’indirizzo e-mail  specificato al momento dell’iscrizione dell’azienda e che saranno disponibili anche on-line accedendo al portale alla sezione “Gestione Pagamenti”. La distinta di pagamento darà l’importo esatto da versare e la causale da utilizzare per ogni trimestre di riferimento e dovrà obbligatoriamente essere riportata in maniera precisa e puntuale all’atto del versamento.
Si ricorda che la quota una tantum per l’iscrizione è pari a euro 40,00 a totale carico dell’azienda.
La quota da corrispondere per la copertura sanitaria del dipendente è fissata in euro 15,00 mensili per 12 mensilità di cui euro 13,50 a carico del datore lavoro e euro 1,50 a carico di ciascun lavoratore iscritto al Fondo Easi.
Il datore di lavoro che ometta il versamento è tenuto a corrispondere al lavoratore in busta paga un elemento distinto della retribuzione di euro 30,00 per quattordici mensilità, utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali.

Si riporta una sintesi delle principali novità introdotte dalla Parte Normativa dell’ipotesi di accordo 9/10/2019 di rinnovo del CCNL Elettrici

L’ipotesi di accordo firmata il giorno 9/10/2019, tra ELETTRICITA’ FUTURA, UTILITALIA, ENEL SpA, GSE SpA, TERNA SpA, ENERGIA LIBERA e la FILCTEM-CGIL, la FLAEI-CISL, la UILTEC-UIL, per il rinnovo del CCNL 25/1/2017 per i lavoratori addetti al settore elettrico, ha previsto quanto segue:

Decorrenza
La presente ipotesi di accordo decorre dall’1/1/2019 e scadrà il 31/12/2021.

Campo di applicazione
Il nuovo CCNL si applica a due nuovi ambiti di attività:
– attività di efficienza energetica;
– attività di servizi commerciali di assistenza ai clienti, si intende.

Appalti
Le Parti condividono l’obiettivo di evitare che il sistema di gestione degli appalti possa determinare alterazioni delle regole di mercato e della concorrenza, valutata l’importanza per la collettività dei servizi erogati dalle imprese del settore.
Le Aziende si impegnano a richiedere alle imprese appaltatrici l’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di lavoro dei settori in cui le stesse operano, sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Part-time
Clausole Elastiche
Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza. Le Parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni, secondo le modalità di cui al precedente periodo, non configurano una fattispecie di clausole disciplinata dal D.Lgs. n. 81/2015.
Fermo restando quanto sopra, ai sensi dell’art. 6, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015, l’azienda ha facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di singoli dipendenti a tempo parziale in presenza di eventi non programmabili e/o eccezionali, nonché di effettuare una variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa, per motivate esigenze aziendali, dandone preavviso ai lavoratori interessati, con anticipo di almeno 72 ore.
Le ore di lavoro prestate in applicazione del precedente comma sono compensate con una maggiorazione pari al 20% della retribuzione oraria, come definita dall’art. 38 (“Struttura retributiva”), fermo restando che la variazione in aumento oltre il limite del 15% della durata settimanale del part-time sarà compensata con la maggiorazione del 40% detta variazione in aumento non può essere superiore del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.
Lavoro supplementare/straordinario
Le prestazioni – che costituiscono lavoro supplementare – sono ammesse, previa richiesta dell’Azienda, entro il limite massimo dell’orario annuo stabilito per ciascun lavoratore a tempo pieno. Le ore di lavoro supplementare effettuate entro il limite del 15% della durata settimanale del part-time sono retribuite come ore ordinarie. Alle ore eventualmente prestate eccedenti tale limite – sempre che non ricorra la fattispecie del lavoro straordinario – si applica una percentuale di maggiorazione dei 40% della retribuzione oraria, con eventuali conguagli a livello annuale

Contratto di lavoro a tempo determinato
L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative.
Ai fini dell’attuazione della previsione di cui all’art. 23, comma 2, lett. a) D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dall’inizio dell’attività di una nuova impresa/unità produttiva ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico, approvato con DPR n. 218 del 1978, tale periodo potrà avere una durata massima di 36 mesi. Detta durata massima di 36 mesi è inoltre prevista in caso di costruzione/riconversione di impianti di generazione.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale può essere elevata, rispetto alle previsioni contrattuali di cui all’art. 18 comma 2, CCNL la quota di dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, nonché la durata complessiva dei successivi contratti per mansioni di pari livello e categoria.
Le disposizioni di cui all’art. 19, comma 2 D.Lgs. n. 81/2015 non si applicano comunque in caso di successione di contratti per la sostituzione di lavoratori assenti.
Resta ferma la possibilità dell’Azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino ad un numero di 5 dipendenti nei casi in cui il rapporto percentuale previsto dalla legge dia luogo ad un numero inferiore a 5.
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa Azienda abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi con riferimento alle mansioni già effettuate in esecuzione dei rapporti a termine; il diritto dì precedenza non trova applicazione nei casi in cui il rapporto a tempo determinato sia cessato per effetto di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Contratto di Somministrazione a tempo determinato
Al contratto di somministrazione a tempo determinato trovano applicazione le vigenti disposizioni legislative.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore. Sono escluse dai limiti quantitativi le somministrazioni per la sostituzione di altro lavoratore in servizio.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia luogo ad un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’Azienda di stipulare contratti di somministrazione a tempo determinato fino ad un numero di 5 risorse.
A livello aziendale le parti potranno concordare tramite accordo sindacale percentuali più elevate rispetto a quelle individuate nei commi precedenti.

Maternità/paternità
A decorrere dall’1/1/2020, il congedo parentale potrà essere fruito anche ad ore.
La lavoratrice/il lavoratore può usufruire di permessi su base oraria fino a un massimo dell’orario giornaliero previsto in azienda.
Il congedo potrà essere fruito, sia dal personale a tempo pieno che dal personale a tempo parziale, per periodi minimi di un’ora giornaliera, la cui somma nell’arco di ciascun mese di utilizzo deve in ogni caso corrispondere a giornate intere.
La richiesta di congedo parentale ad ore deve essere presentata all’azienda con un preavviso non inferiore a 7 giorni lavorativi, allegando la domanda presentata all’INPS ed indicando:
– il numero complessivo di ore richieste nel mese, calcolate in giornate lavorative equivalenti;
– il periodo temporale in cui le ore di congedo saranno fruite;
– la pianificazione delle modalità di fruizione indicando giorni e collocazione oraria ferma restando, in caso di esigenze sopravvenute, la possibilità di modifica dei giorni e della collocazione oraria in precedenza comunicati con preavviso di almeno due giorni.

Banca ore
Nelle Aziende che occupano più di 200 dipendenti, è prevista a decorrere dall’1/1/2020 la banca ore per tutti i lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per le ore di straordinario prestate oltre le 70 ore annue, nonché per le ore di straordinario prestate oltre le 180 ore semestrali, il lavoratore, in alternativa al pagamento, potrà esercitare la propria scelta in ordine all’accantonamento nella banca ore delle quote orarie relative a prestazioni straordinarie effettuate oltre i limiti sopra indicati, comunicandola formalmente all’azienda entro la fine di ogni anno per l’anno solare successivo. Per le ore di straordinario che confluiscono nella banca ore verrà corrisposta mensilmente al lavoratore la maggiorazione retributiva nella misura onnicomprensiva del 50% rispetto a quelle contrattualmente previste.
Le quote accantonate nella banca ore individuale potranno essere utilizzate dai lavoratori – sotto forma di riposi compensativi – entro il termine di cui all’art. 31 (“Ferie”), comma 5, del presente CCNL. Al termine di detto periodo, le eventuali ore residue non utilizzate, saranno compensate con la retribuzione in atto.
L’utilizzo delle ore accantonate con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà realizzarsi d’intesa con l’Azienda, tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Le ore accantonate saranno evidenziate mensilmente nel prospetto paga.
L’istituto della banca ore non si applica in concomitanza con l’applicazione di regimi di orario multiperiodale. Le modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della presente normativa saranno valutate a livello aziendale.
Sono fatti salvi gli eventuali accordi già in atto che regolamentano la materia a livello aziendale.

Assicurazioni infortuni
Le Aziende provvedono ad assicurare i dipendenti in servizio mediante una polizza vita caso morte durante la vigenza del rapporto di lavoro ad esclusione delle cause già coperte da assicurazione, finanziata con un importo pro capite di € 5,00 per ogni mensilità (€ 70,00 annui).

Diritto allo studio
Sono fatte salve le discipline aziendali già vigenti alla data di entrata in vigore del CCNL 24/7/2001.
In assenza di accordo aziendale, a decorrere dall’1/1/2020, ai lavoratori studenti in occasione degli esami saranno riconosciuti permessi retribuiti nelle seguenti misure:
– giorni lavorativi 11 per gli esami di licenza di scuoia media inferiore;
– giorni lavorativi 16 per gli esami di licenza di scuola media superiore;
– per ogni esame universitario, non più di una volta per lo stesso esame e fatto comunque salvo quanto previsto dall’art. 10, comma 2 della legge n. 300/1970, 1 ulteriore giorno lavorativo per esami fino a 6 cfu e 2 giorni lavorativi per esami con cfu superiori.
Permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali pro capite sono assegnati ai lavoratori che conseguono il titolo di scuola media dell’obbligo presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o altri titoli di studio individuati in sede aziendale comunque finalizzati a migliorare e ampliare la propria preparazione con riferimento all’attività svolta in azienda.
In relazione al piano di studio individuato all’inizio del triennio, le 150 ore potranno essere usufruite mediante concentrazione anche in un solo anno.
Complessivamente il lavoratore non potrà comunque fruire di permessi retribuiti in misura superiore a 50 ore per ciascun anno scolastico previsto nel piano di studi.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’Azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 3% della forza occupata con il minimo di un lavoratore, fermo restando che dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.
A far data dal compimento del 5° anno di anzianità di servizio presso la stessa azienda, i lavoratori potranno richiedere un “congedo per la formazione” nei limiti ed alle condizioni previste dall’art. 5 della Legge 8/3/2000 n.53.

 

Accertato che i giubbotti e pantaloni assegnati ai lavoratori servono a fini igienici, ovvero di protezione dei dipendenti – nella specie esposti a polvere e rifiuti – e dunque fungono da schermo rispetto ad agenti patogeni di pregiudizio alla salute, la natura di Dispositivi di Protezione Individuale degli indumenti risulta coerente con la individuazione della esistenza dell’obbligo datoriale di manutenere gli stessi al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori (Cassazione, ordinanza n. 25401/2019).

La Corte di appello di Napoli aveva accolto l’appello proposto dai lavoratori avverso la decisione con la quale il locale tribunale aveva rigettato la domanda dagli stessi diretta al riconoscimento dell’obbligo della società datrice di lavoro, di provvedere alla manutenzione dei Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) prevista e accertata dal D.Lgs. n. 81/2008 PI) loro assegnati ed al loro lavaggio, oltre che il diritto al risarcimento del danno subito per gli oneri economici sostenuti per i lavaggi effettuati presso lavanderie private.
Trattandosi di operatori ecologici addetti alla raccolta di rifiuti solidi urbani, la corte territoriale, accertata la natura protettiva dell’igiene e sicurezza degli indumenti in questione, riteneva sussistente l’obbligo di manutenzione a carico della società. Contro tale decisione proponeva ricorso la società affidato a due motivi.
Deve premettersi che la Cassazione, con riferimento a fattispecie relativa ad una lavoratrice addetta ad attività di pulizia delle vetture dei treni, ha chiarito che “In tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro, gli indumenti con funzione protettiva dal contatto con sostanze nocive o patogene rientrano tra i dispositivi di protezione individuale, previsti dall’art. 40 della I. n. 626 del 1994 (applicabile “ratione temporis”), sicché rispetto ad essi è configurabile un obbligo a carico del datore di lavoro di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza” (Cass. 18674/2015). Ed ha, invece, escluso l’esistenza di tale obbligo e la natura di DPI in caso di indumenti che per le loro caratteristiche di capi comuni di abbigliamento (tute di stoffa) e la loro funzione di vestizione sono solo strumentali rispetto allo scopo di mera preservazione degli abiti civili dall’ordinaria usura connessa all’espletamento dell’attività lavorativa (Cass. n. 5176/2014 – Cass. n. 29760/2017).
Avendo, pertanto, la corte territoriale accertato che i giubbotti e pantaloni assegnati ai lavoratori servivano a fini igienici, ovvero di protezione dei dipendenti in quanto esposti a polvere e rifiuti, e dunque finalizzati a fungere da schermo rispetto ad agenti patogeni di pregiudizio alla salute, la conclusione cui la corte è addivenuta circa la natura di DPI degli indumenti in questione risulta coerente con la individuazione della esistenza dell’obbligo datoriale di manutenere i Dispositivi necessari per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
Il ricorso è stato per questo dichiarato inammissibile, trattandosi di questioni sulle quali esiste un orientamento consolidato della Corte rispetto al quale non sussistono ragioni per discostarsi (Cass. n. 7155/2017; conf. Cass. n. 4366/2018).