Nuove aliquote al Fondo Pensione Fondenergia

Con circolare n. 1/2020 del Fondo Pensione Fondenergia sono state indicate le nuove aliquote di contribuzione CCNL energia e petrolio.

Per effetto di accordi contrattuali stipulati lo scorso anno per il personale del settore energia, a decorrere dall’1/7/2020, le nuove aliquote di contribuzione al Fondo Pensione Fondenergia saranno le seguenti:

Aliquote

Decorrenza

% Aderente

% Azienda per lavoratori con anzianità contributiva INPS ante 1/1/1996

% Azienda per lavoratori con anzianità contributiva INPS post 31/12/1995

Quota TFR

Attuali % fino al 30/6/2020 2% 2,65% 2,65% 100% (**)
Nuove % 1/7/2020 2% (*) 2,725% (*) 2,775% 100% (**)

– Nota (*) –

Qualora per effetto di specifici accordi aziendali, l’aliquota a carico datoriale risulti già superiore alle suddette percentuali, si applicheranno rispettivamente gli incrementi di 0,075% e 0,125% sulla quota aziendale già prevista.

– Nota (**) –

E’ ammesso il versamento del 36% del TFR, per il personale con anzianità lavorativa ante 29/4/1993, che abbia aderito a Fondenergia entro il 31/12/2016.

Imprenditori agricoli: nuove agevolazioni dal 2020

La Legge di bilancio 2020 ha introdotto nuove agevolazioni per gli imprenditori agricoli, tra cui l’istituzione di un apposito Fondo per gli investimenti innovativi, la proroga dell’esclusione dei redditi agrari e dominicali dalla base imponibile Irpef e modalità di calcolo del reddito derivante dalle attività commerciali florovivaistici (art. 1, co. 123, 183 e 225, L. n. 160/2019).

La prima novità introdotta mira a favorire gli investimenti in beni strumentali nuovi da parte delle imprese agricole. In tal senso, nello stato di previsione del Ministero dello sviluppo economico è stato istituito un apposito Fondo per gli investimenti innovativi delle imprese agricole, con la dotazione di 5 milioni di euro per l’anno 2020 che costituisce limite massimo di spesa.

Il secondo intervento riguarda la proroga dell’esclusione dei redditi agrari e dominicali dalla base imponibile Irpef. In tal senso, anche per il 2020 i redditi dominicali e agrari non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche dei coltivatori diretti e degli imprenditori agricoli professionali iscritti nella previdenza agricola. Per l’anno 2021, invece, i redditi dominicali e agrari dei medesimi soggetti, concorrono alla formazione della base imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche nella misura del 50%.

Riguardo agli imprenditori agricoli florovivaistici, per le attività dirette alla commercializzazione di piante vive e prodotti della floricoltura acquistate da imprenditori agricoli florovivaistici, nei limiti del 10% del volume di affari, da altri imprenditori agricoli florovivaistici, il reddito è determinato applicando all’ammontare dei corrispettivi delle operazioni registrate o soggette a registrazione agli effetti dell’imposta sul valore aggiunto il coefficiente di redditività del 5%.

L’identità dei motivi del licenziamento collettivo e di quello individuale invalidano la procedura

Il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, ad un ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. Diversamente, infatti, i licenziamenti individuali così effettuati, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente (Corte di Cassazione, sentenza 16 gennaio 2020, n. 808).

Una Corte d’Appello territoriale, riformando parzialmente la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva dichiarato nullo il licenziamento intimato da un datore di lavoro a un proprio dipendente, in quanto era stato adottato per gli stessi motivi posti a base della procedura di mobilità avviata e conclusa dalla società, da cui il lavoratore era rimasto però escluso. La Corte di merito aveva osservato che il licenziamento individuale, sebbene intervenuto oltre il termine dei 120 giorni dall’inizio della procedura (art. 24, L. n. 223/1991), non poteva fondarsi sugli stessi motivi di quello collettivo, pena la frustrazione delle finalità sottese alla procedura di mobilità. L’identità dei motivi del licenziamento individuale rispetto a quelli del licenziamento collettivo, risultava dalla lettera di licenziamento e dalle difese della società, laddove essa affermava che la necessità di adottare il licenziamento individuale era sorta per il fatto che il lavoratore non aveva accettato quello collettivo, in una situazione in cui l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati era quello della mancanza di opposizione al licenziamento collettivo.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la Corte di merito avesse enucleato un divieto non previsto né dalla Legge n. 223/1991, né dall’articolo 3 della Legge n. 604/1966, così determinando una compressione del diritto del datore di lavoro al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nonché una lesione della libertà di iniziativa economica, costituzionalmente tutelata (art. 41) e insindacabile dall’autorità giudiziaria.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato.
Preliminarmente, occorre muovere dal principio della centralità, ai fini della verifica di legittimità del licenziamento collettivo, del rispetto delle procedure di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati. Per costante orientamento di legittimità, infatti, i profili attinenti alle ragioni giustificative del recesso collettivo sono assorbiti dal controllo sulla regolarità di tale procedura.
I residui spazi devoluti alla sede contenziosa non riguardano, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale, a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in tale sede le censure con le quali si investa l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla sussistenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva, salva l’ipotesi di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità, al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 21 gennaio 2019, n. 1515). La procedura diretta a ridimensionare l’organico, poi, si scompone nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal rispetto dei criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi intervenuti con il sindacato.
I principi qui ribaditi resterebbero del tutto privi di effettività ove, all’esito della gestione “procedimentalizzata” dei motivi di riduzione del personale rappresentati nella comunicazione di avvio della procedura, fosse consentito al datore di lavoro di ritornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali dei lavoratori in esubero, ovvero quanto ai criteri di scelta dei singoli lavoratori da estromettere, attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. I licenziamenti individuali così effettuati, infatti, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’inevitabile effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente e non attendibile quanto alla successiva partecipazione, all’atto dei licenziamenti, delle concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta. Ove, poi, come nella fattispecie di causa, venga raggiunta una intesa con le organizzazioni sindacali, il vulnus riguarderebbe anche il rispetto di tali accordi, in ordine al numero degli esuberi ed ai criteri di scelta, la cui obbligatorietà non può esaurirsi nel tempo all’atto della conclusione della procedura.
In sostanza, il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale ad un ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. E’ l’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza, che impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.

PMI: bonus fiere internazionali

Al fine di migliorare il livello e la qualità di internazionalizzazione delle PMI italiane, la Legge di Bilancio 2020 ha prorogato il credito d’imposta per le spese sostenute per la partecipazione a fiere internazionali (art. 1, co. 300 L. n. 300/2019)

Alle imprese esistenti alla data del 1° gennaio 2019 è riconosciuto anche per il periodo d’imposta 2020 (già previsto per il 2019) un credito d’imposta nella misura del 30 per cento delle spese di partecipazione a manifestazioni fieristiche internazionali di settore che si svolgono in Italia o all’estero, fino ad un massimo di 60.000 euro.
Il credito d’imposta è riconosciuto fino all’esaurimento dell’importo massimo di 10 milioni di euro per l’anno 2020 e di 5 milioni di euro per l’anno 2021.
Il credito d’imposta, in particolare, è riconosciuto per le spese di partecipazione a manifestazioni fieristiche internazionali di settore che si svolgono in Italia o all’estero, relativamente alle spese per l’affitto degli spazi espositivi; per l’allestimento dei medesimi spazi; per le attività pubblicitarie, di promozione e di comunicazione, connesse alla partecipazione.
Il beneficio è riconosciuto nel rispetto delle condizioni e dei limiti della normativa europea in materia di aiuti de minimis.
Il credito d’imposta spettante può essere utilizzato esclusivamente in compensazione tramite modello di pagamento unificato F24 telematico.
Con successivo decreto del Ministro dello sviluppo economico, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, saranno stabilite le disposizioni attuative, con riferimento a:
a) le tipologie di spese ammesse al beneficio;
b) le procedure per l’ammissione al beneficio, che avviene secondo l’ordine cronologico di presentazione delle relative domande;
c) l’elenco delle manifestazioni fieristiche internazionali di settore, che si svolgono in Italia o all’estero, per cui è ammesso il credito di imposta;
d) le procedure di recupero nei casi di utilizzo illegittimo dei crediti d’imposta.

Firmato il contratto dei Gestori aeroportuali

Sottoscritta la sezione gestori aeroportuali del contratto nazionale del trasporto aereo

L’intesa, che riguarda circa 10 mila addetti degli aeroporti, riconosce, nel triennio 2020-2022, sotto il profilo economico, un aumento economico medio di 120 euro ed una ‘una tantum’ di 1200 euro per il periodo di vacanza contrattuale.

Nel contratto si sottolinea il miglioramento della clausola sociale al fine di tutelare l’occupazione, i diritti ed il salario dei lavoratori, e l’inserimento ex novo di un articolo dedicato agli appalti per arginare il fenomeno del Dumping contrattuale.
Dal punto di vista normativo viene stabilito che per i contratti a termine il limite è quello stabilito dalla legge.
Viene inserito il principio di una più equa distribuzione delle turnazioni per uniformare i carichi di lavoro. Inoltre i corsi di formazione saranno svolti durante l’orario di lavoro.
Tra le novità normative – riferiscono Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti e Ugl trasporto aereo – vengono ridotti i tempi di richiesta dei congedi parentali fruibili a giornate ed a ore, inserito il congedo per la paternità e per le donne vittime di violenze di genere, innalzato al 100% il pagamento del congedo obbligatorio di maternità. Sarà inoltre anticipato dall’azienda il trattamento spettante per infortunio ed inserito il principio di una più equa distribuzione delle turnazioni per uniformare i carichi di lavoro.
A questi si aggiungono due giorni di ferie così distribuiti, uno per coloro con anzianità superiore ad un anno ed uno per coloro con anzianità superiore ai 10 anni (totale giorni 23), inoltre un contributo aziendale aggiuntivo di 10 euro da destinare alla cassa sanitaria di settore che le parti si sono impegnate a costituire, ed un 0,5% sulla previdenza integrativa che porterà tutti gli iscritti al Fondo di settore Prevaer ad un contributo aziendale del 2,5%.