Non risponde dell’infortunio mortale del lavoratore il datore di lavoro che abbia correttamente valutato i rischi e adottato le adeguate misure di tutela (Corte di Cassazione, Sentenza 31 maggio 2022, n. 21064).

Tanto è stato stabilito dalla Corte di Cassazione che si è pronunciata sul ricorso proposto dagli eredi di un lavoratore, bracciante agricolo, deceduto per iperpiressia da colpo di calore in seguito allo svolgimento dell’attività lavorativa presso l’azienda agricola, nella quale era stato deputato alla raccolta di uva.
La Corte di Appello, confermando la sentenza del Gip del Tribunale, aveva assolto gli imputati, datori di lavoro, per i reati loro ascritti in relazione all’infortunio mortale occorso al lavoratore.
In particolare, i giudici di secondo grado avevano ritenuto coerenti con le risultanze istruttorie le valutazioni del primo giudice in ordine all’assenza di profili di colpa generica o specifica in capo ai datori di lavoro e causalmente rilevanti rispetto al colpo di calore che aveva colpito il predetto bracciante.
La Suprema Corte, ritenendo condivisibili le conclusioni dei giudici di merito, ha affermato che le previsioni del DVR adottato dalla ditta fossero congrue rispetto alle mansioni svolte dai braccianti agricoli occupati nel vigneto, indicando adeguate misure di miglioramento delle condizioni ambientali di rischio quali: limitare i tempi di esposizione a fattori sfavorevoli, dotare i lavoratori di adeguati indumenti di lavoro ed apprestare idonei locali o ripari per il ristoro degli addetti.
I Giudici di legittimità non hanno mancato di rilevare, inoltre, che il concreto rischio riguardante l’attività di raccolta dell’uva, a cui era deputato il lavoratore, costituito dalla movimentazione manuale dei carichi, essendo considerato accettabile, non richiedeva, alcuno specifico intervento da parte del datore di lavoro, né a livello procedurale (formazione o sorveglianza sanitaria), né a livello organizzativo. Né poteva ritenersi richiesta, nel caso in argomento, la previsione di specifiche misure volte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza in occasione della raccolta.
Alla luce di tanto il Collegio, escluso ogni profilo di responsabilità dei datori di lavoro relativamente all’infortunio mortale occorso al dipendente, ha respinto il ricorso.

A decorrere dal 1° luglio 2022, la gestione sostitutiva dell’Inpgi passa all’Inps; l’Istituto ha già disposto i pagamenti delle prestazioni pensionistiche a partire dalla stessa data.

Al fine di visualizzare i relativi cedolini, o per presentare domanda di pensione, gli utenti interessati dovranno quindi accedere al sito www.inps.it, inserendo le credenziali ormai valide per tutte le PA: SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di livello 2; CNS (Carta Nazionale dei Servizi); CIE (Carta di identità elettronica 3.0).
L’Istituto può disporre un pagamento con accredito su Iban solo se questo è intestato o cointestato al beneficiario della pensione e se risulta formalmente valido.
I pensionati che non hanno ancora fornito un Iban idoneo hanno ricevuto un’apposita comunicazione nella quale sono riportate le istruzioni utili per ottenere il rateo di luglio 2022 tramite bonifico domiciliato.
Tale opzione consente all’utente, nell’immediato, di ritirare la pensione in contanti presso qualunque ufficio postale.
Per ovviare ogni difficoltà futura, nella stessa comunicazione sono fornite – inoltre – le indicazioni per trasmettere un Iban valido tramite la procedura Inps o recandosi presso il proprio sportello bancario, muniti della chiave-pensione riportata nella lettera (INPS, comunicato stampa 28 giugno 2022).

Aspetti normativi del rinnovo del CCNL Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati (CONFLAVORO PMI).

Il suddetto CCNL è in vigore dal 1 maggio 2022 al 30 aprile 2025.

Trattamento in caso di malattia

Periodo di comporto:

Il lavoratore non in prova, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o infortunio non sul lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell’anzianità relativa a tutti gli effetti, per i seguenti periodi:
a. 180 giorni di calendario con malattia continuativa certificata in un anno solare, inteso come l’arco temporale di 360 giorni calcolati a ritroso partendo dall’ultimo evento di malattia;
b. In caso di malattia per sommatoria, cesserà per l’azienda l’obbligo della conservazione del posto e del trattamento economico qualora il lavoratore abbia raggiunto nel complesso, durante i 36 mesi antecedenti l’ultimo evento di malattia, 180 giorni di calendario di malattia certificati, anche generati da patologie diverse e/o per periodi non continuativi.
c. per le malattie di particolari gravità, intendendosi per tali le patologie oncologiche, sclerosi multipla e cirrosi epatica certificate, la conservazione del posto, su richiesta del lavoratore e dietro presentazione di comprovante certificazione medico-sanitaria, è da considerarsi estesa a 720 giorni di assenza di calendario per malattia – consecutivi o per sommatoria – da calcolarsi entro l’arco temporale di 48 mesi antecedenti l’ultimo evento di malattia.

Trattamento economico per malattia e retribuzione

Durante il periodo di malattia il lavoratore non in prova avrà diritto a percepire la retribuzione comprensiva dell’indennità erogata dall’INPS come di seguito indicato:
a. per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d’anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre), ad un’indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
b. al 75% della retribuzione giornaliera lorda a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i giorni di malattia dal 4° al 45° giorno;
c. l’azienda è tenuta a indennizzare fino ad un massimo di 45 giorni di malattia nel corso di un anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre);
d. in caso di gravi patologie certificate da documentazione medico-ospedaliera (vedi art.36 co.1,lettera c) l’azienda integrerà l’indennità erogata dall’INPS fino al 100% della retribuzione giornaliera globale di fatto per un massimo di 180 giorni di calendario in un anno;
Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d’anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre), ad un’indennità pari al 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
Dal 4° giorno di malattia l‘apprendista avrà diritto all’indennità pari al 75% della retribuzione lorda di cui al punto precedente, rimanendo inteso che il numero massimo complessivo di giornate indennizzate dal datore di lavoro è pari a 45 giorni.
Nel caso di ricovero ospedaliero, e per tutta la durata dello stesso, a partire dal 4° giorno ed entro i limiti del periodo di comporto previsto dal presente CCNL, l’apprendista avrà diritto ad una integrazione, a carico del datore di lavoro, tale da raggiungere il 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

Trattamento in caso di infortunio

L’indennità carico azienda, in caso di infortunio sul lavoro, deve essere tale da permettere al lavoratore di raggiungere il 100% della retribuzione lorda globale di fatto per un massimo di 180 giorni.
Durante il periodo d’infortunio l’apprendista avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro, per un periodo di 180 giorni, dal verificarsi dell’infortunio.
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, in caso di assenza per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, gli verrà corrisposta un’indennità integrativa rispetto a quella dell’INAIL fino al raggiungimento complessivo delle seguenti misure:
a. 60% per i primi 3 giorni;
b. 80% dal 4° al 20° giorno;
c. 90% dal 21° giorno al 180°

Astensione obbligatoria per maternità

Durante l’intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposta l’indennità INPS e l’integrazione a carico del datore di lavoro fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione giornaliera.

Orario di lavoro dei lavoratori discontinui e lavoro straordinario, notturno e festivo

– 45 ore settimanali per il personale addetto in misura prevalente all’attività di semplice attesa o custodia quali:

– custodia anche di magazzino

– guardiani diurni e notturni

– portieri

– personale addetto all’estinzione degli incendi

– sorveglianti

– personale addetto agli impianti di riscaldamento e ventilazione, produzione e trasformazione energia elettrica.
E’ facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore, in relazione a:
– casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
– casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
– eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alla RSA.
Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.
Le parti concordano che una quota pari al 100% del monte ore di cui sopra, possa confluire, previo accordo con il lavoratore e sentita – ove presente – la RSA aziendale, nella Banca delle ore.
Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della retribuzione di fatto:

Trasporto merci

a. lavoro notturno (escluso personale viaggiante):
A. 20%, compiuto dal guardiano;
B. 15%, compreso in turni avvicendati;
C. 25%, non compreso in turni avvicendati;
b. lavoro domenicale con riposo compensativo (escluso il personale viaggiante)
A. 20%, diurno;
B. 50%, notturno;
c. 50%, lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali (prestato nell’ambito dell’orario normale). Per il personale viaggiante il lavoro prestato di domenica e/o festivi è maggiorato del 50%;
d. 30%, lavoro straordinario feriale diurno;
e. 50%, lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata di sabato (per il personale con orario distribuito dal lunedì al venerdì);
f. 50%, lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata di lunedì (per il personale con orario distribuito dal martedì al sabato);
g. 50%, lavoro straordinario feriale notturno;
h. 65%, lavoro straordinario festivo diurno;
i. 75%, lavoro straordinario festivo notturno. Per il personale viaggiante la prestazione lavorativa effettuata di sabato e di domenica, oltre l’orario ordinario di lavoro, è remunerata con la maggiorazione del 30%.

Logistica

a. 25%, lavoro straordinario/supplementare feriale diurno;
b. 50%, lavoro straordinario/supplementare feriale notturno;
c. 65%, lavoro straordinario/supplementare festivo;
d. 75%, lavoro straordinario/supplementare notturno festivo;
e. 25%, lavoro notturno;
f. 25%, lavoro notturno compiuto dal guardiano;
g. 50%, lavoro festivo;
h. 20%, lavoro domenicale (impiegati) con riposo compensativo a turno prestabilito per le ore normali;
i. 50%, lavoro domenicale (impiegati) con riposo compensativo a turno prestabilito per le ore straordinarie o supplementari.

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione. Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.
Le ore di lavoro notturno sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 15%.

Contratto di reinserimento

Al fine di favorire il reinserimento lavorativo, le parti concordano una specifica regolamentazione del contratto di reinserimento al lavoro sia a tempo indeterminato che determinato, applicabile ai lavoratori di prima assunzione nel settore di appartenenza dell’azienda o che, comunque, non abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con il medesimo datore di lavoro negli ultimi 12 mesi, a condizione che non abbiano già svolto le stesse mansioni, che abbiano più di 35 anni di età, e che si trovino in condizione di disoccupazione o sospensione, alla ricerca di nuova occupazione, o che abbiano cessato un’attività autonoma.
Ai lavoratori suddetti si applicano tutte le previsioni economiche e normative del vigente CCNL, nonché tutti i trattamenti aziendali e della contrattazione di II livello, ove esistente.
Durante i primi 24 mesi, stante la mancanza di esperienza pregressa nelle mansioni relative alla qualifica professionale, tenuto conto del contesto lavorativo-aziendale, di riferimento che rende necessario un percorso formativo non considerabile ultroneo. Le retribuzioni ridotte rispetto livello ordinario di inquadramento saranno così determinate:
– prima metà del periodo: 85%;
– seconda metà del periodo: 90%.
Ogni singola azienda può stipulare un solo contratto a tempo indeterminato in base alla tipologia di cui al presente articolo; la stipula di un successivo contratto è consentita solo nel caso in cui il precedente contratto sia stato stabilizzato con il superamento del periodo di prova.
In caso di assunzioni con contratto a tempo determinato, le aziende da 0 a 5 dipendenti potranno stipulare n. 2 contratti, qualora abbiano più di 5 dipendenti potranno stipulare n. 3 contratti.
E’ vietato il ricorso a tale contratto:
a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e/o anche a licenziamenti individuali e/o plurimi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro, ovvero presso unità produttive nelle quali all’atto dell’assunzione sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa integrazione guadagni, sostegno al reddito o contratto di solidarietà, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la stipula del contratto di cui al presente articolo;
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Contratto di apprendistato professionalizzante

Le parti convengono che possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del DLgs n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per il raggiungimento dei livelli dal 1° al 7°. La durata del periodo di apprendistato e la relativa retribuzione viene determinata come segue:

Per l’apprendista ai fini della qualifica e per il diploma professionale è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
I limiti numerici per l’assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato sono definiti dal DLgs 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

Contratto a tempo parziale

Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola flessibile, comportano a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell’intera prestazione, nella misura del 10% limitatamente alla durata della variazione.
Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola elastica, comportano a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell’intera prestazione, nella misura prevista dal lavoro supplementare.
Le suddette maggiorazioni non si applicano:
a. in caso di riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che interessi l’intera struttura o unità organizzative autonome della stessa;
b. qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro;
c. qualora la modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro sia stata accettata dal lavoratore ed abbia carattere di modifica strutturale.
Nel caso in cui le clausole elastiche permettano di aumentare la durata della prestazione lavorativa, l’orario di lavoro non può superare il limite delle 40 ore settimanali, a meno che non si versi in una dimensione di flessibilità generale. Resta comunque salvo l’utilizzo della banca delle ore.
Le parti prevedono che le ore supplementari non siano facoltative e verranno compensate con la retribuzione di fatto maggiorata del 10%.

Contratto tempo determinato

La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 24 mesi, comprese le eventuali proroghe del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro.
Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% della retribuzione globale per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Le Parti convengono che il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato, apprendisti e assunti con contratto di reinserimento a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra. Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato un numero di dipendenti secondo le seguenti proporzioni:
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 0 / Tempo determinato: 1
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 1 / Tempo determinato: 2
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 2 / Tempo determinato: 4
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 3-4 / Tempo determinato: 6
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 5 / Tempo determinato: 7
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 6-8 / Tempo determinato: 8

Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: 9-15 / Tempo determinato: 1 per ogni lavoratore in forza
Tempo indeterminato, apprendisti e contratto reinserimento: Più di 15 / Tempo determinato: 50%
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le casistiche:
a. contratti a tempo determinato conclusi nei primi 24 mesi dalla fase di avvio di nuove attività d’impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova unità produttiva aziendale.
b. intensificazione di attività connessa a flussi turistici delle aziende clienti;
c. per sostituzione di lavoratori assenti;
d. per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art. 21 co. 2 del DLgs n. 81/2015;
e. con lavoratori di età superiore a 50 anni;
f. lavoratori con contratto di reinserimento.
In caso di violazione del limite percentuale di cui al co. 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:
– al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
– al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Contratto di somministrazione

Le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

L’Inps ha fornito istruzioni sulla procedura di riesame delle domande relative all’indennità Covid in favore dei lavoratori marittimi, armatori, proprietari armatori e pescatori autonomi, respinte dai controlli automatizzati in esito alle verifiche sui requisiti, sulle incompatibilità e incumulabilità (Messaggio 27 giugno 2022, n. 2576).

Con la Legge di Bilancio 2021 è stata disposta la concessione di un trattamento di sostegno al reddito, per la durata massima di 90 giorni, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021 e nella misura di 40 euro netti al giorno, in favore delle seguenti categorie di lavoratori autonomi che sospendono o riducono l’attività lavorativa o che hanno subito una riduzione del reddito per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19:
– armatori e proprietari armatori, imbarcati sulla nave dai medesimi gestita;
– pescatori autonomi;
– soci lavoratori autonomi di cooperative della piccola pesca di cui alla legge 13 marzo 1958, n. 250.

Le domande presentate sono state sottoposte ad una procedura di controlli automatici sui requisiti, sulle incompatibilità e incumulabilità normativamente previste.
Gli esiti della domanda e le relative motivazioni sono consultabili sul sito istituzionale dell’INPS utilizzando il servizio “Indennità COVID-19 (Indennità per i lavoratori autonomi pesca)”, alla voce “Esiti”, sia da parte del Patronato sia da parte del cittadino con proprie credenziali.
Relativamente alle domande respinte per mancato superamento dei suddetti controlli inerenti all’accertamento dei requisiti è possibile presentare istanza di riesame.

Il termine (non perentorio) per proporre riesame è di 20 giorni a decorrere dal 27 giugno 2022, ovvero dalla conoscenza della reiezione se successiva. Trascorso inutilmente tale periodo, senza che l’interessato abbia prodotto utile documentazione, la domanda si considera respinta.
La documentazione utile per il riesame può essere inviata attraverso il link “Esiti” nella stessa sezione del sito INPS in cui è stata presentata la domanda “Indennità COVID-19 (Indennità per i lavoratori autonomi pesca)”, per il tramite di un’apposita funzionalità che provvede a esporre i motivi di reiezione e consente di allegare i documenti richiesti per il riesame.
L’Inps ha precisato che per le domande respinte viene visualizzato il seguente messaggio: “NOTA. Se l’utente ritiene di aver selezionato su tale domanda la errata categoria di appartenenza potrà, in caso di eventuale reiezione, presentare da questo stesso applicativo una richiesta di riesame”.
Tuttavia, laddove l’istanza di riesame con categoria diversa non sia sufficientemente motivata (ad esempio, non sia stata espressamente indicata la categoria di riesame e questa non sia individuabile univocamente dalla Struttura territoriale ovvero non sia stato allegato alcun documento) la medesima sarà considerata non procedibile, con conseguente richiesta di integrazione delle informazioni necessarie.
In alternativa, la documentazione di riesame alla Struttura territoriale di competenza può essere inviata alla casella di posta istituzionale dedicata, denominata “riesamebonus600.nomesede@inps.it”, istituita presso ogni Struttura territoriale INPS.

Riguardo ai requisiti normativamente previsti per il riconoscimento dell’indennità, l’Inps ha sottolineato che:
– il beneficio è riconosciuto a coloro che hanno subito una riduzione del reddito per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e, in particolare, che la riduzione del reddito del primo semestre 2021 deve risultare almeno pari al 33 per cento rispetto al reddito del primo semestre 2019. Per l’individuazione del suddetto requisito il reddito è individuato secondo il principio di cassa, come differenza tra i ricavi e i compensi percepiti e le spese sostenute nell’esercizio dell’attività;
– la qualifica di “pescatore autonomo” non risulta attualmente rilevabile attraverso la procedura automatica e pertanto il richiedente, in sede di riesame, deve fornire all’Istituto apposita documentazione attestante la natura “autonoma” del rapporto di lavoro. A tal fine, per i soggetti associati gli operatori delle Strutture territoriali verificano il codice fiscale del lavoratore presente sui flussi Uniemens di aziende con CSC 1.19.01 ed eventualmente richiedono un’autodichiarazione in cui siano indicati in maniera chiara ed inequivocabile: lo status di pescatore “autonomo”; la natura del reddito derivante dall’attività di pesca. Nel caso di associato in cooperativa, è necessario presentare documentazione rilasciata dalla cooperativa stessa attestante l’importo della contribuzione previdenziale sul proprio reddito.

E stato sottoascritto l’accordo per definire la quota dell’incremento retributivo complessivo, in vigore dal 1° giugno 2022, relativa alla dinamica dell’Ipca al netto degli energetici importati.

Le parti hanno calcolato la quota relativa all’IPCA consuntivata 2021  (ricompresa nella 2° tranche, giugno 2022,  degli incrementi retributivi complessivi

Sulla base dei valori all’IPCA, inoltre, sono stati definiti i nuovi importi dell’indennità di trasferta forfettaria e dell’indennità di reperibilità.

Indennità di reperibilità dal 1° giugno 2022: