EDILCASSA LAZIO: Aliquote contributive vigenti per la provincia di Frosinone

Si riportano le percentuali contibutive da versare alla EDILCASSA LAZIO per le imprese edili operanti nella provincia di Frosinone

IMPRESE ARTIGIANE
VALIDITA’ DA APRILE 2019

Descrizione contributo

Contributo totale

Quota lavoratore

Quota impresa

QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,3700 0,1850 0,1850
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,4400 0,7200 0,7200
CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO CAF 0,1000 0,0000 0,1000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 0,7000 0,0000 0,7000
APE 2,3500 0,0000 2,3500
FONDO PREPENSIONAMENTI 0,2000 0,0000 0,2000
FONDO INCENTIVO OCCUPAZIONE 0,1000 0,0000 0,1000
FONDO SANITARIO 0,3500 0,0000 0,3500
TOTALE CONTRIBUTI 8,7100 1,3250 7,3850
FONDO SANITARIO IMPIEGATI 0,5200 0,0000 0,5200

 

PICCOLE E MEDIE IMPRESE
VALIDITA’ DA GIUGNO 2019

 

Descrizione contributo

Contributo totale

Quota lavoratore

Quota impresa

CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 0,7000 0,0000 0,7000
LAVORI USURANTI 0,2000 0,0000 0,2000
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO CAF 0,1000 0,0000 0,1000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,4444 0,2222 0,2222
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,4400 0,7200 0,7200
APE 2,3500 0,0000 2,3500
FONDO ASSISTENZA OPERAI 0,3500 0,0000 0,3500
FONDO SOSTEGNO OCCUPAZIONE 0,1000 0,0000 0,1000
TOTALE CONTRIBUTI 8,7844 1,3622 7,4222
FONDO SANITARIO IMPIEGATI 0,2600 0,0000 0,2600

 

IMPRESE COOPERATIVE
VALIDITA’ DA GIUGNO 2019

 

Descrizione contributo

Contributo totale

Quota lavoratore

Quota impresa

CONTRIBUTO DI GESTIONE 2,5000 0,4200 2,0800
FONDO INTEGRATIVO ASSISTENZE 2,0000 0,0000 2,0000
PREVENZIONE E FORMAZIONE 0,3000 0,0000 0,3000
CONTRIBUTO R.L.S.T. 0,3000 0,0000 0,3000
QUOTE DI SERVIZIO NAZIONALI 0,4444 0,2222 0,2222
QUOTE DI SERVIZIO PROVINCIALI 1,4400 0,7200 0,7200
APE 3,0000 0,0000 3,0000
FONDO PREPENSIONAMENTI 0,2000 0,0000 0,2000
FONDO INCENTIVO OCCUPAZIONE 0,1000 0,0000 0,1000
FONDO SANITARIO 0,3500 0,0000 0,3500
TOTALE CONTRIBUTI 10,6344 1,3622 9,2722

Istituito il fondo di assistenza sanitaria per le Scuola e Università Agidae

E‘ operativo il fondo “AGIDAE SALUS ISTRUZIONE” per i dipendenti degli enti religiosi in attuazione del CCNL AGIDAE SCUOLA e del CCNL AGIDAE UNIVERSITÀ

La scadenza della registrazione presso il sito www.agidaesalusistruzione.life è stata prorogata fino al 30/09/2019.
L’obbligo di iscrizione al Fondo da parte dei Datori di Lavoro vige per tutti i Lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche a carattere intermittente o ciclico e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a tre mesi.
Oltre a quanto già previsto per i familiari del personale dipendente, possono essere ammessi all’iscrizione al Fondo, a contribuzione volontaria personale, il coniuge e i figli di età uguale o maggiore a 21 anni, risultanti dallo stato di famiglia del lavoratore regolarmente iscritto al Fondo, purché ne faccia esplicita richiesta per tutti i componenti.
Il Datore di Lavoro è tenuto a corrispondere al Fondo un contributo ordinario, come previsto nel CCNL Scuola e CCNL Università, pari a 5,00 euro per ogni mensilità lavorativa, compreso tredicesima, per ogni lavoratore dipendente in forza nel mese.
I soggetti che aderiscono facoltativamente con contribuzione volontaria devono corrispondere al Fondo un contributo straordinario al momento dell’iscrizione e reiscrizione pari a 15,00 euro per ogni anno solare e per ogni soggetto.

I Datori di lavoro sono obbligati a versare detto contributo per tutti i lavoratori in forza all’1/1/2019. Per i Lavoratori assunti successivamente a tale data l’iscrizione al Fondo è obbligatoria contestualmente alla data di assunzione.

Linee guida valutazione delle attività svolte dagli enti del Terzo settore

Adottate – con Dm 23 luglio 2019 – le linee guida per la realizzazione di sistemi di valutazione dell’impatto sociale delle attività svolte dagli enti del Terzo settore.

La legge n. 106/2016, recante «Delega al Governo per la riforma del Terzo settore, dell’impresa sociale e per la disciplina del servizio civile universale» ha fornito un’indicazione puntuale rispetto alla centralità dei processi valutativi nel nuovo assetto normativo degli enti del Terzo settore (ETS), laddove all’art. 7, comma 3 ne rilascia una precisa definizione: «per valutazione dell’impatto sociale si intende la valutazione qualitativa e quantitativa, sul breve, medio e lungo periodo, degli effetti delle attività svolte sulla comunità di riferimento rispetto all’obiettivo individuato»; per altro verso, sotto il profilo della correlazione con le autorità pubbliche, l’art. 4, comma 1, lettera o) della medesima legge prevede la valorizzazione del «ruolo degli enti nella fase di programmazione, a livello territoriale…» e l’individuazione di «criteri e modalità per l’affidamento agli enti dei servizi d’interesse generale, improntati al rispetto di standard di qualità e impatto sociale del servizio, obiettività, trasparenza e semplificazione… nonché criteri e modalità per la verifica dei risultati in termini di qualità e di efficacia delle prestazioni».
Le pubbliche amministrazioni, nell’ambito di procedure di affidamento di servizi di interesse generale, possono prevedere la realizzazione di sistemi di valutazione dell’impatto sociale da parte degli ETS che intrattengono rapporti con le medesime PP.AA., sì da consentire una valutazione dei risultati in termini di qualità e di efficacia delle prestazioni e delle attività svolte. All’interno di tali procedure, la valutazione di impatto è applicabile ad interventi ed azioni di media e lunga durata (almeno diciotto mesi) e di entità economica superiori ad euro 1.000.000,00, se sviluppati in ambito interregionale, nazionale o internazionale.
Laddove prevista, i costi della VIS devono essere proporzionati al valore dell’intervento e devono essere inclusi nei costi complessivi finanziati; potranno essere impiegati secondo tempi differiti rispetto all’esecuzione delle attività in modo da cogliere gli impatti di medio e lungo periodo collegate al progetto.
Gli ETS decidono di intraprendere un percorso di misurazione dell’impatto sociale per poter rendicontare il proprio impegno verso un miglioramento delle condizioni sociali dei territori e contesti in cui operano e delle comunità con le quali collaborano, cioè per comunicare e trasmettere a tutti i soggetti interessati il cambiamento sociale, culturale ed economico che è stato generato. Le categorie di stakeholders a cui è diretto il processo di valutazione, ovvero i destinatari di questo processo, sono:
– i finanziatori ed i donatori presenti o futuri, che utilizzano la misurazione per comprendere l’efficacia del proprio intervento e valutare l’eventuale proseguimento, interruzione o revisione del sostegno;
– i beneficiari ultimi di un intervento e tutti gli altri stakeholders interessati a comprendere, anche se in misura diversa, le ricadute sociali ed economiche generate dall’organizzazione (es. comunità locale, lavoratori, utenti etc.);
– i lavoratori, collaboratori, soci e volontari dell’organizzazione che aumentano la consapevolezza del valore prodotto dall’organizzazione in cui operano;
– i cittadini interessati a conoscere come e con quali risultati vengano impiegate le risorse pubbliche;
– i soggetti pubblici che sono interessati a valutare i benefici sociali generati da un intervento nel territorio e nelle comunità locali di appartenenza.

Il sistema di valutazione dell’impatto sociale cui gli ETS dovranno fare riferimento è strutturato in modo da garantire un elevato grado di autonomia agli enti, nel rispetto però di alcuni principi e contenuti minimi. Il sistema di valutazione potrà avere articolazione e complessità diverse a seconda della dimensione dell’ente e della forma giuridica adottata.
La VIS si ispira ai seguenti principi:
– intenzionalità: il sistema di valutazione deve essere connesso alla valutazione di obiettivi strategici dell’organizzazione;
– rilevanza: inclusione di tutte le informazioni utili a dare evidenza dell’interesse generale perseguito e della dimensione comunitaria dell’attività svolta;
– affidabilità: informazioni precise, veritiere ed eque, con specifica indicazione delle fonti dei dati;
– misurabilità: le attività oggetto di valutazione che possono essere ricondotte a parametri quantitativi devono essere opportunamente misurate.
Al fine di garantirne la massima conoscibilità e favorire lo sviluppo della pratica valutativa, i documenti prodotti saranno resi disponibili tramite i canali di comunicazione digitali degli ETS e/o delle relative reti associative.
I Centri di servizio per il volontariato, ai sensi dell’art. 61 del decreto legislativo n. 117/2017, e le reti associative nazionali, ai sensi dell’art. 41 del medesimo decreto legislativo n. 117/2017, possono fornire supporto per l’identificazione e la realizzazione di opportuni strumenti di valutazione dell’impatto sociale, che tengano conto delle diverse esigenze manifestate dai destinatari delle presenti linee guida.

Cassazione: ripetizione del patto di prova a determinate condizioni

Se il datore di lavoro ha la necessità di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, può ripetere il patto di prova

La fattispecie in esame riguarda un conducente di linea, in prova, che alla guida di un autobus, con passeggeri a bordo, è rimasto tra le due barriere nel frattempo abbassatesi, per cui è stato costretto, per evitare lo scontro col treno, ad eseguire una retromarcia, urtando il portellone dell’autobus contro una delle barriere e danneggiando quest’ultima.
La società aveva intimato il licenziamento. La Corte d’Appello, in conformità con i giudici di primo grado, ha valutato la condotta posta in essere dal dipendente come riconducibile alle ipotesi di legittimo licenziamento ai sensi del regolamento aziendale.
Avverso tale sentenza il dipendente ha proposto ricorso per cassazione, tuttavia, la cassazione, pur dando atto di come al lavoratore fosse addebitata una condotta punibile con sanzioni conservative, ha ritenuto legittima l’irrogazione del licenziamento in ragione della condizione del dipendente di lavoratore “in prova”.
In particolare, la Corte di merito ha sottolineato come la previsione ad opera della legge di un periodo di prova in caso di assunzione a tempo indeterminato (in ruolo) impedisse di attribuire rilevanza ai precedenti periodi di lavoro a tempo determinato svolti del medesimo dipendente per la stessa società e con identiche mansioni. Ciò in quanto, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro col medesimo datore e per le stesse mansioni è legittima ove sia dimostrata l’esigenza datoriale di verifica ulteriore del comportamento del lavoratore rilevante ai fini dell’adempimento della prestazione, in relazione a mutamenti che possano essere intervenuti per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.
Il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, dovendosi ritenere l’illegittimità del patto ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore del medesimo datore di lavoro.
Ne consegue che la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute

 

Precisazioni su titolari di cariche sociali e attività di lavoro subordinato

Si forniscono precisazioni sulla titolarità di cariche sociali e l’instaurazione, tra la società e la persona fisica che l’amministra, di un autonomo e diverso rapporto di lavoro subordinato.

Nello specifico, la carica di presidente, in sé considerata, non è incompatibile con lo status di lavoratore subordinato poiché anche il presidente di società, al pari di qualsiasi membro del consiglio di amministrazione, può essere soggetto alle direttive, alle decisioni ed al controllo dell’organo collegiale; detta affermazione non è neppure contraddetta dall’eventuale conferimento del potere di rappresentanza al presidente, atteso che tale delega non estende automaticamente allo stesso i diversi poteri deliberativi. Diversamente accade per l’amministratore unico della società, che è detentore del potere di esprimere da solo la volontà propria dell’ente sociale, come anche i poteri di controllo, di comando e di disciplina; in tale ipotesi, l’assenza di una relazione intersoggettiva, suscettibile – almeno astrattamente – di una distinzione tra la posizione del lavoratore in qualità di organo direttivo della società e quella del lavoratore come soggetto esecutore delle prestazioni lavorative personali (che, di fatto, dipendono dallo stesso organo direttivo), ha portato i giudici a sancire un principio di non compatibilità tra la qualità di lavoratore dipendente di una società e la carica di amministratore unico della medesima.
Relativamente all’amministratore delegato, la portata della delega conferita dal consiglio di amministrazione a tale organo (che, come noto, può essere generale e, come tale, implicante la gestione globale della società ovvero parziale, qualora vengano delegati limitati atti gestori) sarà rilevante ai fini dell’ammissibilità o meno della coesistenza della carica con quella di lavoratore dipendente. Nelle ipotesi in cui l’amministratore sia munito di delega generale con facoltà di agire senza il consenso del consiglio di amministrazione, pertanto, è esclusa la possibilità di intrattenere un valido rapporto di lavoro subordinato con la società per detto soggetto. Diversamente, l’attribuzione da parte del consiglio di amministrazione del solo potere di rappresentanza ovvero di specifiche e limitate deleghe all’amministratore non è ostativo, in linea generale, all’instaurazione di genuini rapporti di lavoro subordinato.
In ogni caso, ai fini della valutazione dell’ammissibilità di detti rapporti, sono altresì rilevanti i rapporti intercorrenti fra l’organo delegato e il consiglio di amministrazione, la pluralità ed il numero degli amministratori delegati e la facoltà di agire congiuntamente o disgiuntamente, oltre – naturalmente – alla sussistenza degli elementi caratterizzanti il vincolo di subordinazione.
La configurabilità del rapporto di lavoro subordinato è, inoltre, da escludere con riferimento all’unico socio, giacché la concentrazione della proprietà delle azioni nelle mani di una sola persona esclude – nonostante l’esistenza della società come distinto soggetto giuridico – l’effettiva soggezione del socio unico alle direttive di un organo societario.
Allo stesso modo, il socio che abbia assunto di fatto nell’ambito della società l’effettiva ed esclusiva titolarità dei poteri di gestione, tanto da risultare “sovrano” della società stessa, non può assumere contemporaneamente anche la diversa figura di lavoratore subordinato essendo esclusa la possibilità di ricollegare ad una volontà “sociale” distinta la costituzione e gestione del rapporto di lavoro.
In linea generale, sempre con riguardo alla figura del socio di società di capitali che assommi in capo a sé anche l’incarico di amministratore, detta semplice circostanza – ancorché possa essere sintomatica della non sussistenza del vincolo di subordinazione – non è di per sé sufficiente a concludere per la non configurabilità del rapporto di lavoro subordinato, in quanto in tali fattispecie, secondo la Suprema Corte, sono da vagliare disgiuntamente, caso per caso, sia la condizione di possessore di parte del capitale sociale sia l’incarico gestorio.