Seconda tranche di arretrati a giugno per gli addetti all’industria alimentare

Erogate, con la retribuzione di giugno, tre quote di arretrati ai dipendenti dell’industria alimentare

Nel mese di maggio le parti hanno sottoscritto 7 accordi collettivi nazionali separati che riconoscono un aumento dal mese di maggio e con decorrenza 1° dicembre 2019 di un incremento retributivo, a parametro medio 137, di Euro 21,43 lordi mensili.
Per la copertura del periodo di mancato contratto (dic. 2019 -apr. 2020) è stato, altresì, previsto il riconoscimento di 6 quote arretrate di incremento retributivo (5 mensilità +13^ mensilità dicembre 2019), da erogarsi come segue:
– 2 quote di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità di maggio 2020;
– 3 quote di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità di giugno 2020;
– 1 quota di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità di agosto 2020;

Livello

Par.

Aumenti dall’1/12/2019

Importo giugno 2020

1S 230 35,98 107,94
1 200 31,28 93,84
2 165 25,81 77,43
3A 145 22,68 68,04
3 130 20,34 61,02
4 120 18,77 56,31
5 110 17,21 51,63
6 100 15,64 46,92

 

 Viaggiatori e piazzisti

 Par.

Aumenti dall’1/12/2019

Importo giugno 2020

I 165 25,81 77,43
II 130 20,34 61,02

L’incremento retributivo decorrente da dicembre 2019 spetta a tutti i lavoratori in forza alla data di stipula dei singoli Accordi, con riproporzionamento pro quota per i lavoratori in part-time. Pertanto nulla è dovuto ai lavoratori il cui rapporto si sia risolto anteriormente alle date di sottoscrizione dei 7 Accordi collettivi.

Contratto aziendale in assenza di rappresentatività sindacale

Gli accordi stipulati da un rappresentante dei lavoratori non sindacalista ed il datore di lavoro hanno natura non di contratti collettivi aziendali ma di contratti individuali di lavoro, ancorché plurisoggettivi o plurilaterali.

Per contratto aziendale si deve intendere un atto di autonomia generale che, concernendo una collettività di lavoratori indistintamente considerati e soggettivamente non identificati col contratto stesso, se non attraverso il loro inserimento nella organizzazione aziendale, realizza una uniforme disciplina nell’interesse collettivo di costoro; pertanto, laddove il contratto sia stipulato senza il tramite di organizzazione sindacale, si realizza una ipotesi di contratto plurimo, inteso come somma di contratti individuali identici, ma non sindacale. Nella specie, la Corte ha ritenuto insussistente il diritto della società in questione a fruire della decontribuzione.
Più volte la Corte di Cassazione ha avuto modo di statuire che agli accordi collettivi aziendali si debba riconoscere (anche e soprattutto in ragione dei rinvii che plurime disposizioni legislative operano alla contrattazione aziendale) efficacia vincolante analoga a quella del contratto collettivo nazionale, trattandosi pur sempre non già d’una sommatoria di più contratti individuali, ma di atti di autonomia sindacale riguardanti una pluralità di lavoratori collettivamente considerati. Come il contratto nazionale e quelli di qualsiasi altro livello, anche il contratto aziendale è destinato ad introdurre una disciplina collettiva uniforme dei rapporti di lavoro, sia pure limitatamente ad una determinata azienda o parte di essa; il contratto collettivo è posto a tutela di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale e l’eventuale inscindibilità della disciplina che ne risulta concorre a giustificare sempre, secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali.
In conclusione, gli accordi oggetto della controversia in esame (stipulati da un rappresentante dei lavoratori non sindacalista ed il datore di lavoro), hanno natura non di contratti collettivi aziendali ma di contratti individuali di lavoro, ancorché plurisoggettivi o plurilaterali.

Cigo, Aso e Cigd: presentazione e istruttoria della domanda con pagamento diretto e anticipo del 40%

La procedura per la richiesta di anticipo delle prestazioni Cigo, Aso e Cigd, è applicabile non solo alle domande presentate a decorrere dal 18 giugno 2020, ma anche a quelle trasmesse precedentemente, autorizzate dall’Inps, ma per le quali il datore di lavoro non abbia ancora presentato il modello SR41, in particolare laddove la predisposizione del citato modello, per specifiche circostanze legate al processo di autorizzazione della domanda ovvero alle specificità dei rapporti di lavoro sottostanti, risulti particolarmente complessa (Inps, circolare 27 giugno 2020, n. 78)

La presentazione all’Inps delle domande a pagamento diretto con richiesta di anticipo, per Cigo e assegno ordinario (art. 22-quinquies, D.L. n. 18/2020), nonchè per Cig in deroga (art. 22-quater, D.L. n. 18/2020), deve avvenire entro 15 giorni dall’inizio del periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, se il periodo di sospensione o di riduzione ha avuto inizio prima del 18 giugno 2020, l’istanza è presentata entro il quindicesimo giorno successivo alla medesima data, vale a dire entro il 3 luglio 2020. Peraltro, per i trattamenti di integrazione salariale in deroga, la presentazione della domanda all’Inps può aversi solo nel caso di prolungamento oltre le 9 settimane e comunque oltre gli ulteriori periodi concessi ai datori di lavoro operanti nei Comuni delle c.d. zone rosse (art. 22, co. 8-bis, D.L. n. 18/2020), oltre cioè al completamento di 3 ulteriori mesi, per 22 settimane complessive, nonchè nelle Regioni delle c.d. zone gialle (art. 22, co. 8- quater, D.L. n. 18/2020), oltre cioè al completamento di 4 ulteriori settimane, per 13 settimane complessive, prima riconosciute dalle Regioni o, nel caso di aziende plurilocalizzate, dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La domanda deve essere presentata, esclusivamente in via telematica, tramite i consueti canali previsti per l’integrazione salariale che si intende richiedere. Nello specifico, la domanda va trasmessa:
– per la cassa integrazione ordinaria, tramite i “Servizi per aziende e consulenti”, “CIG e Fondi di Solidarietà”, “Cig Ordinaria”;
– per la cassa integrazione in deroga, tramite i “Servizi per aziende e consulenti”, “CIG e Fondi di Solidarietà”, selezionando l’opzione “CIG in Deroga INPS”;
– per l’assegno ordinario, tramite i “Servizi per aziende e consulenti” > “CIG e Fondi di Solidarietà”, selezionando l’opzione “Fondi di solidarietà”.
Nel caso in cui venga richiesto il pagamento diretto da parte dell’Inps, all’interno delle sopracitate procedure è possibile contestualmente richiedere anche l’anticipazione del 40%, selezionando l’apposita opzione, automaticamente impostata sul “SI”. Ciò, rende obbligatoria la compilazione anche dei seguenti dati:
– codice fiscale dei lavoratori interessati dal trattamento di integrazione salariale;
– IBAN dei lavoratori interessati;
– ore di cassa integrazione, ovvero di assegno ordinario, specificate per ogni singolo lavoratore.
Dopo il completo inserimento dei dati elencati, la richiesta di anticipo viene inviata contestualmente alla domanda di integrazione salariale, per i controlli formali e la conseguente istruttoria.
A tal proposito, il numero complessivo di ore richieste per l’intero periodo non può essere inferiore al numero di ore risultante dalla somma delle richieste parziali per ogni singolo lavoratore inserite nella richiesta di anticipo. Viceversa, è possibile inserire nella domanda di integrazione salariale un numero di ore complessivo maggiore del totale di quello indicato per i singoli lavoratori ai fini dell’anticipo del 40%. Altresì, i dati inseriti per la richiesta dell’anticipo devono superare i seguenti ulteriori controlli di correttezza formale:
– codice fiscale del lavoratore formalmente corretto;
– IBAN formalmente corretto;
– totale delle ore di riduzione/sospensione del singolo beneficiario minore o uguale di 235.
L’esito dei detti controlli è disponibile e consultabile dall’azienda accedendo alla sezione “Esiti” della procedura dell’anticipo. In presenza di errori, è possibile scaricare un file riepilogativo degli errori e quindi correggere il file originale ed effettuare nuovamente l’upload. Nel caso in cui i controlli siano stati superati, inizia la fase di istruttoria automatica con la protocollazione.
Il pagamento dell’anticipo nei confronti dei lavoratori individuati dall’azienda, è disposto dall’Inps entro 15 giorni, decorrenti dalla data in cui la domanda è stata correttamente trasmessa all’Istituto e, dunque, dalla data indicata nel protocollo. In fase di prima applicazione, nel caso di significativo afflusso di domande, per assicurare il rispetto del termine e consentire la rapida erogazione delle anticipazioni in favore dei lavoratori, il pagamento è disposto a seguito di un procedimento di pre-istruttoria che effettua controlli automatici di validità e congruenza dei dati forniti. Al riguardo, la presenza di comunicazione obbligatorie (CO) o flussi Uniemens errati o imprecisi, potrebbe pregiudicare il buon esito dei controlli e, quindi, è onere dell’azienda verificare la correttezza delle informazioni presenti nelle suddette banche dati e procedere, ove sia necessario, alla loro correzione prima di inoltrare domanda. Non essendo infatti, prevista alcuna istruttoria da parte delle Strutture territoriali Inps, in fase di primo rilascio della nuova procedura, le stesse non possono intervenire per forzare gli esiti dell’istruttoria. Altresì, la presenza del lavoratore come beneficiario in un’altra domanda, riferita alla stessa azienda e al medesimo periodo, pregiudica il buon esito dei controlli e quindi l’erogazione dell’anticipo. Il dettaglio degli esiti dei controlli è consultabile dall’azienda accedendo alla sezione “Esiti” della procedura dell’anticipo.
Qualora venisse richiesto il pagamento di trattamenti di integrazione salariale con accredito su un IBAN Area SEPA (extra Italia), non essendo verificabile d’ufficio la coerenza tra i dati identificativi del titolare della prestazione e i dati dell’intestatario, ovvero del cointestatario, è necessario che il lavoratore beneficiario trasmetta a mezzo PEC, all’indirizzo “dc.bilancicontabilitaservizifiscali@postacert.inps.gov.it”, i seguenti documenti:
– copia del documento di identità del beneficiario della prestazione;
– modulo di identificazione finanziaria (financial identification) predisposto dagli Organi dell’UE debitamente compilato e sottoscritto. Detto modulo deve essere timbrato e firmato da un rappresentante della banca estera, o deve essere corredato di un estratto conto (nel quale siano oscurati i dati contabili), o deve essere corredato da una dichiarazione della banca emittente. In ogni caso, devono risultare con evidenza il codice IBAN e i dati identificativi del titolare del conto corrente.
Nella comunicazione a mezzo PEC, il lavoratore deve riportare nell’oggetto la dicitura “Anticipazione 40% – IBAN SEPA” e, nel testo, i propri dati identificativi (nome, cognome, codice fiscale).
La misura dell’anticipazione è fissata nella misura del 40% delle ore autorizzate nell’intero periodo interessato dal trattamento di integrazione salariale richiesto ed approvato. Nello specifico, il calcolo dell’anticipazione viene elaborato in base al seguente algoritmo: massimale superiore : 173 (ore lavorabili medie in un mese) x 0,4 (40%) x numero di ore di prestazione richiesta, dichiarato dall’azienda. L’anticipo è pagato dalla Struttura territoriale competente per l’Unità Produttiva indicata in domanda. Il lavoratore che ha beneficiato dell’anticipo ne ha evidenza accedendo al proprio Fascicolo previdenziale.
Per il pagamento a saldo del trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro deve inviare all’Inps il modello “SR41”, secondo le modalità ordinarie, entro la fine del mese successivo al termine del periodo di integrazione salariale autorizzato ovvero, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione. In sede di prima applicazione, il termine è rinviato al 17 luglio (30° giorno successivo all’entrata in vigore del D.L. n. 52/2020), se tale ultima data è posteriore alla scadenza. Al fine di consentire l’elaborazione del saldo, il datore deve inviare un unico modello “SR41” per l’intero periodo richiesto in domanda.
Trascorsi inutilmente i termini di trasmissione, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente e, conseguentemente, le somme eventualmente erogate ai lavoratori a titolo di anticipo sono considerate indebite e recuperate in capo al datore di lavoro. Parimenti, si procede al recupero, nei confronti del datore di lavoro, degli eventuali importi che risultassero non dovuti, perchè anticipati:
– in eccesso rispetto all’importo risultante in fase di saldo con il modello “SR41”;
– a lavoratori risultanti, in fase di istruttoria del modello “SR41”, non beneficiari del trattamento di cassa integrazione salariale;
– nella fase pre-istruttoria, su domande che, in fase di supplemento di istruttoria, siano state destinatarie di un provvedimento di reiezione ovvero annullate d’ufficio o chiuse amministrativamente.
Il pagamento dell’anticipazione delle integrazioni salariali non comporta l’applicazione delle ritenute fiscali alla fonte, che vengono determinate solo in fase di liquidazione dell’integrazione salariale totale.
La nuova disciplina dell’anticipo può essere applicata, espressamente, alle domande di Cigo, assegno ordinario e Cigd presentate a decorrere dal 18 giugno 2020. Tuttavia, essendo essa finalizzata a favorire la pronta disponibilità delle risorse finanziarie da parte dei lavoratori aventi diritto alle predette prestazioni, è coerente l’applicazione della procedura di anticipazione delle integrazioni salariali anche alle domande presentate prima del 18 giugno 2020, autorizzate dall’Inps, ma per le quali il datore di lavoro non abbia ancora presentato il modello SR41, in particolare laddove la predisposizione del citato modello, per specifiche circostanze legate al processo di autorizzazione della domanda ovvero alle specificità dei rapporti di lavoro sottostanti, risulti particolarmente complessa.

Prestazioni di servizi transnazionali nel settore trasporto su strada: applicabile la direttiva 96/71/CE

LaDirettiva 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, è applicabile alle prestazioni di servizi transnazionali nel settore del trasporto su strada. Essa si applica, infatti, a ogni prestazione di servizi transnazionale che implichi un distacco di lavoratori, quale che sia il settore economico interessato e mira ad una serie di obiettivi attinenti alla necessità di promuovere la prestazione di servizi transnazionale assicurando al contempo una concorrenza leale e garantendo il rispetto dei diritti dei lavoratori (Corte di giustizia europea, sentenza 1° dicembre 2020, n. C-815/18).

La Corte di giustizia europea, con sentenza 1° dicembre 2020, n. C-815/18, investita di una serie di questioni pregiudiziali vertenti essenzialmente sulle condizioni alle quali è consentito concludere che sussiste un distacco di lavoratori «nel territorio di uno Stato membro» nel settore dei trasporti internazionali su strada, ha osservato quanto segue.
La direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996 – la quale garantisce la protezione dei lavoratori distaccati durante il loro distacco in relazione alla libera prestazione dei servizi, stabilendo disposizioni obbligatorie riguardanti le condizioni di lavoro e la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori – deve essere interpretata nel senso che essa è applicabile alle prestazioni di servizi transnazionali nel settore del trasporto su strada.
L’osservazione secondo cui la direttiva 96/71 sia fondata su disposizioni del Trattato CE relative alla libera prestazione dei servizi senza che la sua base giuridica comporti, anche, disposizioni relative ai trasporti non può escludere dal suo ambito di applicazione le prestazioni di servizi transnazionali nel settore delle attività di trasporto su strada, in particolare, di merci.

L’articolo 1, paragrafi 1 e 3, e l’articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 96/71 devono essere interpretati nel senso che un lavoratore che esercita un’attività di autista nel settore del trasporto internazionale su strada – nell’ambito di un contratto di noleggio tra l’impresa presso cui è impiegato, stabilita in uno Stato membro, e un’impresa situata in uno Stato membro diverso da quello in cui l’interessato lavora abitualmente – è un lavoratore distaccato nel territorio di uno Stato membro, ai sensi di tali disposizioni, qualora lo svolgimento del suo lavoro presenti, durante il limitato periodo in questione, un legame sufficiente con tale territorio. L’esistenza di un simile legame è determinata nell’ambito di una valutazione globale di elementi quali la natura delle attività svolte dal lavoratore interessato in detto territorio, il grado di intensità del legame delle attività di tale lavoratore con il territorio di ciascuno Stato membro nel quale egli opera, nonché la parte che dette attività vi rappresentano nell’insieme del servizio di trasporto.
Nel caso di lavoratori mobili, quali gli autisti del trasporto internazionale su strada, assume altresì rilievo a tale scopo stabilire il grado di intensità del legame delle attività svolte da un simile lavoratore, nell’ambito della fornitura del servizio di trasporto al quale è stato assegnato, con il territorio di ciascuno Stato membro interessato. Lo stesso vale per la parte di tali attività nel complesso della prestazione di servizi di cui trattasi. Al riguardo, operazioni di carico o scarico di merci, di manutenzione o di pulizia dei veicoli di trasporto sono pertinenti, purché siano effettivamente compiute dall’autista interessato, e non da terzi.
Il fatto che un autista del trasposto internazionale su strada, che un’impresa stabilita in uno Stato membro ha messo a disposizione di un’impresa stabilita in un altro Stato membro, riceva le istruzioni inerenti alle sue missioni, inizi o concluda le medesime presso la sede di questa seconda impresa non è di per sé sufficiente per ritenere che egli sia stato distaccato nel territorio di quest’altro Stato membro, ai sensi della direttiva 96/71, se lo svolgimento del suo lavoro non presenta, sulla base di altri fattori, un legame sufficiente con tale territorio.

L’articolo 1, paragrafi 1 e 3, e l’articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 96/71 devono essere interpretati nel senso che l’esistenza di un vincolo di gruppo tra le imprese che sono parti del contratto di messa a disposizione di lavoratori non è, in quanto tale, rilevante ai fini di valutare se sussista un distacco di lavoratori. A tale riguardo, occorre infatti rilevare che, essendo la qualità di lavoratore distaccato stabilita in funzione dell’esistenza di un legame sufficiente tra l’esecuzione del suo lavoro e il territorio di uno Stato membro diverso dallo Stato nel cui territorio egli lavora abitualmente, l’esistenza di un vincolo di gruppo tra le imprese che sono parti del contratto di messa a disposizione di lavoratori non è, in quanto tale, idonea a definire il grado di collegamento con il territorio di uno Stato membro nel quale il lavoratore interessato è inviato e, pertanto, a determinare se il legame tra l’esecuzione del lavoro da parte di quest’ultimo e tale territorio sia sufficiente per constatare la sussistenza di una situazione di distacco rientrante nell’ambito di applicazione della direttiva 96/71.

La direttiva 96/71 deve essere letta in combinato disposto con il regolamento n. 1072/2009. Ai sensi dell’articolo 2, punti 3 e 6, del regolamento n. 1072/2009, i trasporti di cabotaggio sono definiti come trasporti nazionali di merci effettuati per conto terzi, a titolo temporaneo, in uno Stato membro ospitante, in conformità di tale regolamento, e lo Stato membro ospitante è quello nel quale un trasportatore svolge la sua attività, diverso dallo Stato membro di stabilimento del trasportatore. Per quanto riguarda le condizioni alle quali i trasportatori non residenti possono effettuare trasporti di cabotaggio in uno Stato membro ospitante, l’articolo 8, paragrafo 2, del regolamento n. 1072/2009 prevede che tali trasportatori sono autorizzati a effettuare, nello Stato membro ospitante, fino a tre trasporti di cabotaggio successivi a un trasporto internazionale verso tale Stato, entro sette giorni dall’ultimo scarico effettuato in questo stesso Stato durante il trasporto internazionale a destinazione del medesimo.
Dai tre punti precedenti risulta che i trasporti di cabotaggio si svolgono interamente nel territorio dello Stato membro ospitante, circostanza che consente di ritenere che l’esecuzione del lavoro da parte dell’autista nell’ambito di simili operazioni presenti un legame sufficiente con tale territorio. Ne consegue che un autista che effettua simili trasporti deve, in linea di principio, essere considerato distaccato nel territorio dello Stato membro ospitante, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 96/71.
La durata del trasporto di cabotaggio è un elemento irrilevante ai fini di valutare se sussista un simile distacco, fatta salva l’eventuale applicazione dell’articolo 3, paragrafo 3, di tale direttiva.

La Corte ricorda, infine, che, nell’ipotesi di un distacco di lavoratori, gli Stati membri, in forza di questa stessa direttiva, provvedono affinché le imprese interessate garantiscano ai lavoratori distaccati nel loro territorio una serie di condizioni di lavoro e di occupazione fissate, in particolare, da contratti collettivi dichiarati di applicazione generale, vale a dire quelli che devono essere rispettati da tutte le imprese situate nell’ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industriale interessate. La questione di stabilire se un contratto collettivo sia stato dichiarato di applicazione generale deve essere valutata con riferimento al diritto nazionale applicabile. La Corte precisa, tuttavia, che tale nozione ricomprende anche un contratto collettivo di lavoro che non è stato dichiarato di applicazione generale, ma la cui osservanza condiziona, per le imprese che vi rientrano, la dispensa dall’applicare un altro contratto collettivo di lavoro dichiarato, da parte sua, di applicazione generale, e le cui disposizioni sono sostanzialmente identiche a quelle di tale altro contratto collettivo di lavoro.

Mobbing, irrilevante il demansionamento senza la prova rigorosa dell’intento persecutorio

Per la configurabilità del “mobbing” non è sufficiente l’accertamento di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione. Ulteriormente, la legittimità dei provvedimenti può non essere sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, in presenza di elementi probatori di segno contrario, parimenti rigorosi (Corte di Cassazione, ordinanza 29 dicembre 2020, n. 29767).

Una Corte d’appello territoriale, in riforma della sentenza di primo grado, aveva respinto la domanda di risarcimento del danno biologico per mobbing proposta da una dipendente comunale, in quanto l’istruttoria espletata non aveva provato la sussistenza di una condotta dolosamente preordinata alla vessazione ed emarginazione della lavoratrice, essendo invece emerse circostanze che, eventualmente, erano suscettibili di configurare una mera difficoltà di rapporti con gli amministratori dell’Ente ed i superiori gerarchici.
In particolare, la mancata partecipazione della lavoratrice, in qualità di esperta, alle riunioni della Giunta, poteva determinare la riduzione di talune attività precedentemente svolte, ma non costituire prova di una condotta persecutoria, in quanto era emerso che la medesima non aveva subito demansionamento, avendo continuato a svolgere le funzioni di responsabile del servizio “personale e organizzazione”.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la lavoratrice, contestando la nozione di demansionamento ivi riportata, per cui lo stesso sussisterebbe solo se il dipendente fosse rimosso dalla propria posizione lavorativa o privato del tutto delle mansioni svolte.
Per la Suprema Corte il ricorso non è ammissibile.
Secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalla giurisprudenza di legittimità, infatti, il mobbing designa un fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dal suo capo o dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione. finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza n. 18927/2014).
Dunque, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro, rilevano i seguenti elementi, il cui accertamento costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità laddove logicamente e congruamente motivato:
– molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
– evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
– nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
– prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.
Tuttavia, tali elementi, che il lavoratore ha l’onere di provare in applicazione del principio generale civilistico (art. 2697, c. c.), implicano la necessità di una valutazione rigorosa della sistematicità della condotta e della sussistenza dell’intento emulativo o persecutorio che deve sorreggerla (Corte di Cassazione, sentenza n. 26684/2017).
In altri termini, l’elemento qualificante del mobbing, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata.
Quanto poi alla conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, essa può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore.
In definitiva, ai fini della configurabilità di una ipotesi di “mobbing”, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (Corte di Cassazione, sentenza n. 10992/2020).