Accordo per ulteriori prestazioni del Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato (FSBA)

Il giorno 13/10/2015, tra Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani, Claai e Cgil, Cisl e Uil, è stato sottoscritto l’accordo per la concessione di ulteriori prestazioni da parte del Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo dell’Artigianato (FSBA), a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 148/2015.

Il D.Lgs. n. 148 del 14/9/2015 sul riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, pubblicato sulla G.U. n. 221 del 23/92015, ha abrogato con decorrenza 24/9/2015, senza disciplina transitoria, l’art. 3, comma 17, della Legge 28/6/2012, n. 92 (Legge Fornero), che prevedeva il concorso dell’Aspi all’integrazione erogata dalla bilateralità fino al 31/12/2015.
Pertanto, a partire dalla data del 24 settembre, non è più possibile stipulare accordi che prevedano l’erogazione dell’Aspi a fronte di un contributo da parte degli Enti Bilaterali.
Allo scopo di non lasciare scoperti le imprese e i lavoratori del settore dell’artigianato, e quindi privi di una forma di tutela e di integrazione salariale, le Parti sociali del settore hanno stipulato l’accordo in oggetto con il quale hanno convenuto in via straordinaria e per il solo periodo di trattamento intercorrente tra il 24 settembre ed il 31 dicembre 2015, che FSBA, previo specifico accordo sindacale di sospensione dell’attività lavorativa o riduzione dell’orario di lavoro, utilizzando le risorse relative alla contribuzione dell’anno 2014, eroghi la prestazione di integrazione salariale per i lavoratori non coperti dalla normativa in materia di ammortizzatori sociali.
Tale prestazione, determinata nella misura del 40% del valore dell’indennità Aspi, sarà erogata da FSBA per il tramite degli Enti Bilaterali Regionali, nel rispetto delle procedure previste e delle vigenti normative di legge.

Ulteriori chiarimenti per correggere errori sul 730

L’Agenzia delle Entrate fornisce ulteriori chiarimenti in materia di assistenza fiscale da parte di CAF e professionisti per gli adempimenti connessi alla dichiarazione dei dipendenti e pensionati (modello 730), in relazione a visto di conformità, 730 rettificativo e invio tardivo del modello 730 originario (Circolare n. 34/E del 22 ottobre 2015).

VISTO DI CONFORMITÀ

In materia di violazione del rilascio del visto di conformità su dichiarazione infedele, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che la disposizione secondo cui il contribuente non è soggetto ad attività di accertamento, iscrizione a ruolo e riscossione per crediti il cui ammontare non superi 30 euro vale anche ad escludere la punibilità per l’apposizione del visto infedele sulla relativa dichiarazione. Sebbene il limite di 30 euro sia stato stabilito a decorrere dal 1° luglio 2012, si applica, anche per escludere la punibilità del visto infedele, per l’attività posta in essere dagli uffici a decorrere da tale data, anche se relativa a pregressi periodo d’imposta.

RETTIFICA DEL MODELLO 730 ERRATO

Il CAF e il professionista che dopo l’invio del modello 730 riscontri errori che hanno comportato l’apposizione di un visto infedele sulla dichiarazione, deve avvisare il contribuente al fine di procedere all’elaborazione e trasmissione all’Agenzia delle Entrate della dichiarazione rettificativa, entro il 10 novembre dell’anno in cui è stata prestata l’assistenza. Se il contribuente non intende presentare la nuova dichiarazione, il Caf e il professionista possono comunicare entro la stessa data all’Agenzia delle entrate i dati rettificati.
L’Agenzia delle Entrate evidenzia che in entrambi i casi, la responsabilità del Caf o del professionista è limitata al pagamento dell’importo corrispondente alla sola sanzione che sarebbe stata richiesta al contribuente, e non anche a imposte e interessi. La sanzione è ridotta ad 1/8 del minimo a condizione che il versamento sia effettuato entro la medesima data del 10 novembre. Il documento di prassi precisa, inoltre, che se il modello rettificativo è presentato per correggere un 730 originario presentato tardivamente, sarà dovuta anche la sanzione per la ritardata presentazione dello stesso.

REGOLARIZZAZIONE DICHIARAZIONE TARDIVA

In considerazione della portata innovativa della dichiarazione precompilata, per consentire il corretto svolgimento degli adempimenti, il termine per la trasmissione del modello 730/2015 è stato prorogato al 23 luglio 2015. Al riguardo, l’Agenzia delle Entrate precisa che ai fini della regolarizzazione, la medesima data deve essere assunta come termine per considerare tardiva la presentazione del modello 730.

Regime fiscale dei compensi per consulenza medico-legale

I compensi per l’attività di consulenza medico-legale (CTU) resa dal medico Asl costituiscono, alternativamente, redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente quando riguarda un giudizio penale, e redditi di lavoro autonomo occasionale quando riguarda un giudizio civile o per finalità assicurative, amministrative e simili. Configurano, invece, reddito di lavoro autonomo professionale quando sono rese in maniera non occasionale o da soggetto già titolare di partita IVA. (Agenzia delle Entrate – Risoluzione n. 88/E del 2015).

L’INPS ha sollecitato il parere dell’Agenzia delle Entrate riguardo all’erogazione di compensi in favore di un medico ASL (dipendente in rapporto esclusivo) per prestazione di consulenza medico-legale nell’ambito di un giudizio penale. L’Istituto pone il dubbio, circa la qualificazione reddituale dei compensi, l’assoggettamento ad IVA e l’obbligo di documentazione tramite fattura elettronica.
L’Agenzia delle Entrate chiarisce che il regime fiscale e di fatturazione delle prestazioni di consulenza medico-legale si differenzia in relazione all’ambito di esecuzione della consulenza e alle modalità di svolgimento della specifica attività di consulente tecnico d’ufficio (CTU).

CONSULENZA MEDICO-LEGALE NEL GIUDIZIO PENALE

L’attività di consulenza medico-legale resa dal medico ASL (dipendente in rapporto esclusivo) all’Autorità giudiziaria nell’ambito di un giudizio penale, costituisce esercizio di pubblica funzione e, pertanto, ai sensi dell’articolo 50, comma 1, lettera f), del D.P.R. n. 917 del 1986 (TUIR), i relativi compensi rientrano tra i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. In tal caso, la prestazione non rileva ai fini IVA e non deve essere documentata con fattura elettronica.

Se, però, la medesima prestazione è resa dal medico che svolge altre attività di lavoro autonomo con carattere professionale, quindi già titolare di partita IVA, i relativi compensi diventano riconducibili all’attività professionale, configurando reddito di lavoro autonomo “professionale”. Ne consegue, che la prestazione è assoggettata ad IVA e deve essere documentata con fattura elettronica.

CONSULENZA MEDICO-LEGALE NEL GIUDIZIO CIVILE

Qualora l’attività di consulenza medico-legale sia resa nell’ambito di un giudizio civile o eseguita per finalità assicurative, amministrative e simili in maniera occasionale, i relativi compensi vanno qualificati come redditi diversi, ai sensi dell’articolo 67, comma 1, lettera l), del D.P.R. n. 917 del 1986 (TUIR), poiché trattasi di compensi derivanti da attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente. In tal caso, la prestazione non rileva ai fini IVA e non deve essere documentata con fattura elettronica, né tanto meno ricorre l’obbligo di apertura della partita IVA.

Se, invece, la suddetta attività di consulenza è svolta con carattere di abitualità da parte del medico, i relativi compensi configurano reddito da lavoro autonomo professionale ai sensi dell’articolo 53, del D.P.R. n. 917 del 1986 (TUIR). In tal caso, la non occasionalità dell’attività, ravvisabile nella volontaria iscrizione del medico nell’albo dei consulenti tecnici (costituente titolo per l’affidamento di compiti in modo ricorrente, secondo criteri di rotazione, non in via meramente occasionale o saltuaria), integra il presupposto per l’obbligo all’apertura della partita IVA; la prestazione, quindi, è assoggettata ad IVA e deve essere documentata con fattura elettronica, laddove chi eroga i compensi abbia la qualifica soggettiva di Pubblica Amministrazione.

Licenziamento collettivo

Come più volte ribadito dalla Corte di Cassazione, in caso di licenziamento collettivo, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore ove siano ravvisati esuberi, laddove essi siano idonei, per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda, ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti.

In particolare, la Suprema Corte di Cassazione, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, ha più volte affermato che, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo a un’unità produttiva o a un settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, può essere limitata agli addetti dell’unità, reparto o settore da ristrutturare, pur chiarendo che i motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione ex articolo 4, comma 3, della Legge n. 223 del 1991, circostanza di cui, nella specie, non vi era prova, onde consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intende concretamente espellere.
In più recenti pronunce, detta Corte, pur confermando in via generale il suddetto orientamento, ha tuttavia chiarito che, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore ove sono ravvisati esuberi, se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Valutazione della giusta causa di licenziamento

L’irrogazione della massima sanzione disciplinare è giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. A tal fine, occorre dunque valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, nonchè la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta.

Il caso di specie riguarda il licenziamento per giusta causa inflitto ad un lavoratore per aver aggredito verbalmente un collega di nazionalità rumena, attraverso minacce ed offese. In particolare, secondo la Corte di merito, l’indicazione dell’ipotesi di giusta causa contenuta nel contratto collettivo (diverbio litigioso seguito da vie di fatto) aveva valore esemplificativo e non tassativo e non escludeva pertanto la legittimità del licenziamento in presenza di una condotta che aveva fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (come nella specie); pur non essendo stata contestata la recidiva per i fatti precedenti, essi potevano essere considerati ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento; la sanzione espulsiva era proporzionata alla condotta tenuta del ricorrente avendo questi posto in essere nei confronti del collega di nazionalità rumena un’aggressione verbale sproporzionata e per futili motivi, con modalità minacciose, usando epiteti e termini offensivi con valenza discriminatoria.

In Cassazione, i Giudici – nel riesaminare la controversia ai fini della corretta applicazione dei criteri che integrano la giusta causa del licenziamento – dispongono che, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione in relazione all’illecito commesso, l’inadempimento del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’articolo 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (art. 3, L. n. 604/1966), ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 cod. civ.).