ACCORDO INTERCONFEDERALE SULLA RAPPRESENTANZA E LA CONTRATTAZIONE

ACCORDO INTERCONFEDERALE SULLA RAPPRESENTANZA E LA CONTRATTAZIONE

Raggiunto, il 10/1/2014, tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il Testo Unico in materia di rappresentanza e contrattazione, attuativo delle intese del 28/6/2011 e 31/5/2013.

 

L’accordo, che rende operativo l’accordo già “storico” del 31 maggio 2013 scorso, contiene le norme che regolamentano:
1) la rappresentatività ai fini della stipula dei Contratti collettivi nazionali di lavoro;
2) le Rappresentanze Aziendali;
3) la titolarità e l’efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale;
4) le procedure di raffreddamento e le sanzioni sulle conseguenze dell’inadempimento
Con il citato accordo vengono indicate le regole per misurare la rappresentatività delle organizzazioni sindacali (con il mix tra iscritti e voti e la soglia del 5% per sedere al tavolo) e per sottoscrivere gli accordi, a cui si dà certezza garantendo la piena esigibilità: una volta approvati e ratificati dal voto dei lavoratori (in entrambi i casi a maggioranza semplice) varranno effettivamente per tutti.
Si introducono, dunque, nuove regole per misurare la rappresentatività delle organizzazioni sindacali, certificare gli iscritti e il voto dei lavoratori e a dare certezza agli accordi sindacali, che una volta approvati e ratificati a maggioranza semplice varranno effettivamente per tutti.
Il fine, secondo Confindustria e sindacati, è quello di misurare la rappresentatività degli attori e garantire la piena attuazione degli accordi raggiunti, determinando maggiore chiarezza e trasparenza nelle relazioni industriali.
In tal senso, infatti, vengono stabilite anche le conseguenti sanzioni per chi non li rispetta, sia per le imprese sia per i sindacati che possono essere di carattere pecuniario o di «temporanea sospensione» di diritti sindacali contrattuali.

Questi i principali punti dell’accordo:

MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITÀ PER I CONTRATTI NAZIONALI
L’Inps rileva i dati numerici degli iscritti con delega e li comunica al Cnel. Lo stesso fanno i Comitati provinciali dei Garanti, rilevando anch’essi i dati dei voti delle elezioni delle Rsu e comunicandoli al Cnel.
A sua volta il Cnel effettua la media dei due dati (% di iscritti a ogni sindacato sul totale degli iscritti, e % di voti della lista del sindacato nei rinnovi Rsu sul totale dei voti), assegnando a ciascuno il peso del 50%, e certifica annualmente la rappresentatività dei vari sindacati per i diversi contratti nazionali.

REGOLAMENTAZIONE RAPPRESENTANZE AZIENDALI RSU E RSA
Viene confermato l’accordo interconfederale del 1993 con l’adeguamento di alcune regole alle nuove intese.
Partecipano alle elezioni delle Rsu, come ora, i sindacati firmatari dei contratti, quelli firmatari dell’accordo sulla rappresentanza, e gli altri sindacati che presentino il 5% delle firme di lavoratori (n. 3 firme nelle aziende da 16 a 60 dipendenti) e aderiscano alle regole definite.
Le
Rsu saranno elette con voto proporzionale, tenendo conto della presenza di operai, quadri, impiegati nella composizione dei collegi e nelle liste dovrà essere prevista adeguata rappresentanza tra uomo e donna.
Nei trasferimenti d’azienda, le Rsu rimangono in carica e si rinnovano entro tre mesi. I verbali di elezione delle Rsu devono essere inviati al Comitato provinciale dei Garanti presso la Direzione del lavoro (organismo del Ministero del lavoro).

TITOLARITÀ DEI SINDACATI FIRMATARI DI CONTRATTI NAZIONALI
I sindacati firmatari di contratti nazionali conservano la titolarità per:
3 ore di assemblea retribuita sul totale di 10 ore.
– permessi sindacali non retribuiti (legge 300/70 – Statuto dei lavoratori)
diritto di affissione delle comunicazioni sindacali nel luogo di lavoro

TITOLARITÀ ED EFFICACIA DEI CONTRATTI NAZIONALI
Sono ammessi alla trattativa per il Contratto nazionale i sindacati che abbiano una rappresentatività non inferiore al 5% nell’ambito di applicazione del CCNL.
I sindacati di categoria – per ogni singolo CCNL – decideranno Ie modalità di definizione della piattaforma e della delegazione trattante con relative attribuzioni, favorendo la presentazione di piattaforme unitarie.
In assenza, la parte datoriale è impegnata a trattare sulla piattaforma presentata dai sindacati con una rappresentatività complessiva di almeno il 50% + 1.
I contratti nazionali di lavoro sono efficaci, esigibili e vincolanti per le parti se sono sottoscritti formalmente dai sindacati che abbiano almeno il 50% +1 della rappresentatività, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice, sulla base delle regole che verranno definite dalle categorie.
I contratti così stipulati, si applicano all’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici, comportano la piena esigibilità per tutte Ie Parti, impegnano Ie Parti a darvi piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto.

TITOLARITÀ ED EFFICACIA DEI CONTRATTI AZIENDALI
La titolarità della contrattazione aziendale è esercitata dalla Rsu congiuntamente alle organizzazioni sindacali come da CCNL, sulle materie ivi previste mentre sulle materie di competenza, le Rsu decidono a maggioranza.
I contratti aziendali possono definire deroghe modificative a fronte di situazioni di crisi o di programmi di investimenti, al fine di favorire lo sviluppo e la tutela occupazionale ecomportano la piena esigibilità e impegnano Ie Parti a darvi piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto.

ESIGIBILITÀ DEGLI ACCORDI – CLAUSOLE DI RAFFREDDAMENTO E SANZIONI
L’accordo raggiunto è importante, è coerente con le proposte di Cgil-Cisl-Uil, definisce regole certe per i contratti e la rappresentanza, prevede la responsabilizzazione delle parti per la stipula e la validità dei contratti, favorisce la partecipazione dei delegati e dei lavoratori nei percorsi contrattuali.
Per cui i contratti nazionali dovranno definire procedure di raffreddamento e sanzioni per sindacati e imprese, a fronte di eventuali inadempimenti, per garantire l’esigibilità degli impegni e degli accordi.Eventuali comportamenti non conformi, saranno oggetto di una procedura arbitralea livello nazionale tra Cgil-Cisl-Uil e Confindustria.

SCUOLE PRIVATE – ANINSEI: accordo per gli operatori all’infanzia

SCUOLE PRIVATE – ANINSEI: accordo per gli operatori all’infanzia

Siglato, il 10/1/2013, tra ANINSEI e CISL-SCUOLA, UIL-SCUOLA e SNALS-CONF.SAL, l’accordo che regolamenta l’inquadramento, al II livello, per gli assistenti all’infanzia nei centri commerciali.

Al fine di affrontare in maniera più efficace la gestione della crisi che ha investito il settore delle scuole aderenti all’Aninsei, le Parti hanno convenuto sulla necessità di applicare a tutto il comparto la cassa integrazione ordinaria, così come alla possibilità di ricorrere ai contratti di solidarietà difensivi e alla cassa integrazione in deroga contrattualmente previsti.
Alla luce delle nuove normative in tema di mercato del lavoro, le Parti si sono poi, impegnate a realizzare una verifica e un’aggiornamento dei testi contrattuali relativi ai contratti a tempo determinato e all’apprendistato professionalizzante.
In merito all’inquadramento degli addetti alle aree attrezzate per l’infanzia, nei centri commerciali e similari, le Parti hanno stabilito che dette figure dovranno essere inquadrate al livello II, area prima, nella mansione degli ” assistenti all’infanzia”.
L’orario di lavoro sarà di 38 ore settimanali, sottoposto a turnazione con orario normale di lavoro la domenica e nei giorni festivi per cinque giorni settimanali di lavoro e due di riposo. La retribuzione sarà quella del II livello.

Comunicazioni obbligatorie, dal 10 gennaio aggiornati i moduli e le regole

A decorrere dalle ore19.00 del 10 gennaio 2014, entrano in vigore gli aggiornamenti dei moduli e delle regole per la compilazione delle comunicazioni obbligatorie di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro.

Le novità in questione riguardano ciascuno dei quadri “Inizio”, “Proroga”, “Trasformazione”, “Cessazione”.
Innanzitutto, è stato inserito il campo “Assunzione effettuata ai sensi della Legge n. 68/99”, per consentire all’utente di indicare se l’assunzione è effettuata in ottemperanza agli obblighi in materia di collocamento obbligatorio.
Con riferimento, poi, all’indicazione del “Contratto collettivo applicato”, per tutte le situazioni in cui non venga applicato alcuno dei contratti elencati nella tabella “CCNL”, deve essere utilizzato il codice “CD”; qualora, invece, non venga applicato alcun contratto si utilizza il codice “ND”, compresa l’ipotesi di rapporti di tirocinio.
Riguardo al campo destinato alla “Retribuzione/Compenso”, occorre inserire l’ammontare lordo annuo. Nei rapporti di apprendistato il campo va compilato con il dato relativo al primo anno di contratto, mentre in caso di tirocinio va inserito il compenso totale previsto. Per tutte le tipologie di rapporto di lavoro per le quali è impossibile calcolare la retribuzione, si utilizza il valore “zero”. E’ questo il caso, ad esempio, del contratto di agenzia ovvero dei rapporti di tirocinio con soggetti che percepiscono assegni di sostegno al reddito.
Infine, è stata introdotta la nuova sezione “Quadro Tirocini”, obbligatoria in caso di rapporti di tirocinio di tipo extracurriculare. Non sono, infatti, oggetto di comunicazione obbligatoria: i tirocini curriculari, i periodi di pratica professionale ed i tirocini previsti per l’accesso alle professioni ordinistiche, i tirocini transnazionali e quelli per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso, i tirocini estivi. Il Quadro richiede l’inserimento dei dati riferiti al soggetto promotore (tipologia, codice fiscale, denominazione) e l’indicazione della categoria del tirocinante. Al riguardo, i codici da 04 a 07 (neoqualificato, neodiplomato, neolaureato, neodottorato) si riferiscono a soggetti che abbiano conseguito lo specifico titolo di studio da non più di 12 mesi:
– cod. 04 neoqualificato: attestato di qualifica di operatore professionale;
– cod. 05 neodiplomato: diploma professionale di tecnico, diploma liceale, diploma di istruzione tecnica, diploma di istruzione professionale, certificato di specializzazione tecnica superiore, diploma di tecnico superiore;
– cod. 06 neolaureato: laurea, diploma accademico di primo livello, laurea magistrale, diploma accademico di secondo livello, master universitario di primo livello, diploma accademico di specializzazione, diploma di perfezionamento o master;
– cod. 07 neodottorato: dottorato di ricerca, diploma accademico di formazione alla ricerca, diploma di specializzazione, master universitario di secondo livello, diploma accademico di specializzazione, diploma di perfezionamento o master.

SETTORE GOMMA-PLASTICA INDUSTRIA: IPOTESI DI ACCORDO 8/1/2014

Firmata, il giorno 8/1/2014, tra la Federazione Gomma Plastica, l’Associazione Italiana Ricostruttori Pneumatici e la Filctem-Cgil, la Femca-Cisl e la Uiltec-Uil, l’ipotesi di Accordo per il rinnovo del CCNL 18/3/2010, con decorrenza dall’8/1/2013 al 31/12/2015.Essa sarà sottoposta alla valutazione dei lavoratori; l’approvazione dovrà essere comunicata alle associazioni datoriali entro il 24/1/2014. L’efficacia della presente ipotesi di accordo, è sospesa fino all’avvenuta comunicazione di approvazione.

 

Trattamento economico minimo
Per la parte economica si prevede un aumento mensile pari a 124,00 euro al livello F da riparametrare per gli altri, suddivisi in tre tranches: 60,00 euro dall’1/1/2014; 15,00 euro dall’1/10/2014; 49,00 euro dall’1/1/2015.

Livelli 1/1/2014 1/10/2014 1/1/2015
I 40,54 10,14 33,11
H 49,05 12,26 40,06
G 53,51 13,38 43,70
F 60,00 15,00 49,00
E 60,81 15,20 49,66
D 62,43 15,61 50,99
C 63,65 15,91 51,98
B 65,27 16,32 53,30
A 67,30 16,82 54,96
Q 70,95 17,74 57,94

Pertanto dall’1/1/2014 i minimi retributivi sono fissati per ciascun livello nella seguente tabella:

Livelli 1/1/2014 1/10/2014 1/1/2015
I 1.299,67 1.309,81 1.342,91
H 1.436,43 1.448,70 1.488,76
G 1.501,46 1.514,84 1.558,54
F 1.605,18 1.620,18 1.669,18
E 1.649,67 1.664,87 1.714,54
D 1.721,24 1.736,85 1.787,84
C 1.742,16 1.758,07 1.810,05
B 1.763,52 1.779,84 1.833,14
A 1.873,75 1.890,57 1.945,53
Q 1.991,26 2.008,99 2.066,93

Le parti hanno previsto che l’incremento del trattamento contrattuale mensile decorrente dall’1/1/2015, potrà essere posticipato, fino ad un massimo di tre mesi in caso di crisi, con accordo aziendale da definire con le RSU o in assenza di quest’ultime con le OO.SS. di categoria competenti territorialmente.

Importo Una tantum
Al personale in forza alla data dell’1/1/2014 verrà corrisposto un importo a titolo di una tantum di Euro 558,00 lordi, da erogarsi con le seguenti modalità:

– Euro 279,00 lorde con le competenze del mese di febbraio 2014;
– Euro 279,00 lorde con le competenze del mese di febbraio 2015.

L’importo complessivo è suddivisibile in quote mensili in ragione dei mesi di servizio prestati presso l’azienda nel periodo 1/1/2013 – 31/12/2013, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. L’una tantum non è considerata utile ai fitti dei vari istituti contrattuali e legali indiretti e differiti, ivi compreso il TFR.

Previdenza complementare
Possono aderire al Fondo Nazionale di Pensione Complementare “FONDOGOMMAPLASTICA”:

– i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato cui si applica il CCNL;
– i lavoratori, non in prova, con contratto di apprendistato e con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 6 mesi;
– i dipendenti delle Organizzazioni sindacali ed imprenditoriali firmatarie dei CCNL interessati;
– le imprese da cui dipendono i lavoratori sopra indicati;
– a decorrere dall’1/1/2014 possono aderire altresì i lavoratori cui si applica il presente CCNL, indipendentemente dalla tipologia contrattuale di assunzione purché abbiano già aderito ad una forma di previdenza complementare in relazione a precedenti rapporti lavoro e purché non in periodo di prova.

A decorrere dall’1/12/2015 i contributi al Fondo saranno aumentati dello 0,20%, pertanto sono stabiliti come segue:

– a carico del lavoratore, l’1,46% della retribuzione annua utile per il TFR;
– a carico dell’azienda, l’1,46% della retribuzione annua utile per il TFR.

 

Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
Il limite massimo per le assenze dal lavoro per gravidanza e perperio è elevato da 9 a 10 mesi.

Anticipazione sul TFR
nelle aziende con oltre 50 dipendenti il lavoratore in costanza di rapporto di lavoro può chiedere per una seconda volta un’anticipazione sul TFR maturato per le causali previste dalla legge e fermo restando il limite del 70% di cui all’art. 2120 cc. della posizione individuale giacente in azienda all’atto della richiesta.

Fondo di assistenza sanitaria “FASG&P”
Le parti sulla base degli impegni presi, con il CCNL 18/3/2010, concordano di istituire, per i lavoratori dell’industria della gomma, cavi elettrici ed affini e delle materie plastiche, un fondo di assistenza sanitaria, denominato FASG&P, al quale possono iscriversi:

– i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri, non in prova, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato cui si applica il CCNL vigente per gli addetti all’industria della gomma, purché non già aderenti ad altra forma di assistenza sanitaria integrativa istituita a livello aziendale (fondo, cassa o polizza assicurativa);
– i lavoratori non in prova con contratto di apprendistato e con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi, cui si applica il CCNL vigente, purché non già aderenti ad altra forma di assistenza sanitaria integrativa istituita a livello aziendale (fondo, cassa o polizza assicurativa);
– la generalità dei lavoratori che può aderire, dopo la cosiddetta “confluenza anche parziale”, secondo le modalità ed i tempi previsti dallo Statuto per la generalità dei lavoratori.
Possono inoltre essere destinatari delle prestazioni del Fondo, i componenti il nucleo familiare dei lavoratori iscritti.

Al finanziamento del Fondo concorreranno sia i lavoratori che le imprese con un contributo paritetico pari ad 8,00 euro mensili per ciascun lavoratore aderente. La modifica dell’attuale livello di contribuzione mensile, dovrà essere stabilita solo a livello di contratto collettivo nazionale.
Per far fronte alle spese necessarie alla costituzione e all’awio del Fondo, in aggiunta a quanto sopra previsto, viene stabilito un importo una tantum pari:

a) € 2,50a carico della totalità delle aziende che applicano il CCNL 18/3/2010 per ciascun lavoratore in forza alla data del 1/1/2013;
b) € 2,50 a carico di ciascun lavoratore che aderisca al Fondo da versare al momento dell’iscrizione.

Tali importi dovranno essere versati con le seguenti modalità:
– l’importo di cui al punto a) entro 60 giorni dalla apertura del conto corrente a cura del Consiglio di Amministrazione provvisorio;
– l’importo di cui al punto b) entro 60 giorni dalla richiesta di adesione.

Infine le Parti istitutive definiscono che il contenuto del presente accordo sarà recepito nel prossimo rinnovo del CCNL.

IN CASO DI RICONOSCIMENTO DEL MOBBING IL DANNO ALLA PROFESSIONALITÀ DEVE ESSERE PROVATO SEPARATAMENTE

È quanto ha affermato la Corte di Cassazione nel riconoscere provato il mobbing e condannando al risarcimento del danno biologico ma non anche al risarcimento del danno alla professionalità, in quanto le due voci di danno hanno presupposti diversi e la seconda non può essere considerata in re ipsa nel semplice demansionamento. (Cass. Sent. n. 172/2014)

Nel caso di specie era stata riconosciuta dalla Corte di appello, la condotta mobizzante posta in essere dal Comune di Roma ai danni di una sua dipendente, condotta concretizzatasi in provvedimenti disciplinari e trasferimenti dichiarati illegittimi. Tuttavia la Corte territoriale aveva escluso il danno alla professionalità ritenendolo non provato nemmeno presuntivamente, avendo la dipendente comunque svolto mansioni di tipo amministrativo in relazione alle quali il periodo di forzata inattività dovuto al comportamento illegittimo del Comune di Roma, non ha prodotto conseguenze in termini di perdita di opportunità lavorative o obsolescenza, circostanze queste nemmeno dedotte dalla dipendente.

La Corte di Cassazione, nel confermare tale posizione della Corte di appello, ha ritenuto che non sussiste alcuna logica contraddittorietà nel riconoscimento del danno biologico e nel rigetto della domanda relativa al danno alla professionalità. E’ evidente che le due voci di danno hanno presupposti completamente diversi, essendo uno relativo al fisico del lavoratore, mentre la seconda alla sua professionalità e cioè all’aspetto della sua prestazione e capacità lavorativa.
Del tutto coerente è quindi una pronuncia, come quella impugnata, che riconosca un tipo danno e ne disconosca un altro. D’altra parte il danno alla professionalità non può essere considerato in re ipsa nel semplice demansionamento, essendo invece onere del dipendente provare tale danno dimostrando, ad esempio, un ostacolo alla progressione di carriera. Inoltre la stessa Corte Suprema ha più volte affermato che in caso di accertato demansionamento professionale, la liquidazione del danno alla professionalità del lavoratore non può prescindere dalla prova del danno (cfr. Cass. 30 settembre 2009 n. 20980).